公司现有年假20天是否可缩减，需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、年假天数的确定依据
年假天数通常依据《职工带薪年休假条例》以及公司内部的规章制度来确定。根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这是国家规定的最低标准，公司可以在此基础上，根据自身情况制定更为优厚的年假政策。
二、公司缩减年假的合法性分析
若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：
- 如果公司在规章制度或劳动合同中明确规定了年假天数，并且该规定不违反国家法律法规的强制性规定，那么公司有权按照规章制度或劳动合同的约定执行。但在此情况下，若公司想要缩减年假天数，通常需要修改规章制度或劳动合同，并经过相应的民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）和公示程序，确保员工知晓并同意。
- 特别提醒：即使规章制度或劳动合同中有相关规定，公司也不能随意缩减年假，必须遵循法定程序，确保员工的合法权益不受侵害。
若公司规章制度或劳动合同中未明确规定，但实际执行中年假天数超过法定标准：
- 如果公司实际执行的年假天数超过了国家规定的最低标准，且这一做法已经形成了公司的惯例或员工普遍认可的福利，那么公司想要缩减年假天数可能会面临一定的法律风险。因为这种情况下，员工可能会认为缩减年假是公司单方面变更劳动合同或规章制度的行为，从而引发劳动争议。
- 建议：公司若想要调整年假政策，应提前与员工进行充分沟通，解释调整的原因和必要性，并尽量通过协商的方式达成一致意见。如果无法协商一致，公司应谨慎考虑是否强行实施调整，以免引发不必要的法律纠纷。
法定情形下的年假缩减：
- 在某些特殊情况下，如员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，或者员工累计工作满10年不满20年请病假累计3个月以上的等，根据《职工带薪年休假条例》的规定，员工可能不享受当年的年休假。但这并不属于公司主动缩减年假的情况，而是由于员工自身原因导致的年假减少。
三、法律后果与风险提示
- 如果公司未经法定程序擅自缩减年假天数：员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司恢复原有的年假天数或支付相应的经济补偿。
- 如果公司因缩减年假而引发劳动争议：不仅可能面临法律制裁，还可能影响公司的声誉和员工关系，对公司的长期发展产生不利影响。
四、建议与措施
- 公司应审慎评估年假政策：在调整年假政策前，公司应充分评估调整的必要性和可行性，确保调整后的政策既符合国家法律法规的要求，又能得到员工的理解和支持。
- 加强与员工的沟通与协商：公司应提前与员工进行充分沟通，解释调整的原因和必要性，并尽量通过协商的方式达成一致意见。如果无法协商一致，公司应考虑提供其他形式的补偿或福利来平衡员工的利益。
- 完善规章制度和劳动合同：公司应在规章制度和劳动合同中明确规定年假天数、调整程序以及争议解决方式等内容，以便在发生争议时有据可查、有章可循。
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