结论：公司若在员工合同6月30日到期当日提出调岗且员工不同意，公司一般不能强制调岗，可考虑与员工协商续签劳动合同并明确新岗位，若协商不成且公司无意续签，则按合同到期终止处理并支付经济补偿；若公司想以员工拒绝调岗为由不续签，可能面临违法风险。以下是具体分析：

1. 合同到期当日调岗的合法性分析

   • 从合同期限角度来看，员工合同于6月30日到期，在合同到期当日，原劳动合同的法律效力即将终止。此时公司提出调岗，实际上是在原合同框架之外提出新的工作安排。
   • 根据《劳动合同法》相关规定，调岗属于劳动合同内容的重大变更，需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。在合同到期当日，员工有权对调岗要求说“不”，公司不能强制员工接受调岗安排。

2. 公司可采取的处理方式及法律后果

   • 协商续签劳动合同并明确新岗位
     • 公司可以与员工就续签劳动合同进行协商，在协商过程中明确新的岗位、工作内容、薪酬待遇等条款。如果员工同意续签并接受新岗位，双方可以签订新的劳动合同，建立新的劳动关系。
     • 例如，公司可以向员工说明新岗位的发展前景、薪酬提升等优势，争取员工的同意。若员工同意续签并到新岗位工作，那么公司的调岗目的得以实现，且符合法律规定。
   • 按合同到期终止处理并支付经济补偿
     • 如果公司与员工无法就续签劳动合同或调岗达成一致意见，公司可以按照合同到期终止劳动关系。根据《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
     • 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，员工在公司工作了3年，公司终止合同时需支付3个月工资的经济补偿。
   • 以员工拒绝调岗为由不续签的风险
     • 如果公司想以员工拒绝调岗为由不续签劳动合同，这种做法可能存在违法风险。因为如前文所述，调岗需要双方协商一致，员工有权拒绝不合理的调岗要求。公司不能将员工拒绝调岗作为不续签劳动合同的合法理由，否则可能被认定为违法终止劳动合同。
     • 根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。例如，员工在公司工作了3年，若公司违法终止合同，需支付6个月工资的赔偿金。

公司在处理此类情况时，应充分尊重员工的意愿，遵循法律规定，通过合法、合理的方式与员工进行沟通和协商，以避免不必要的法律纠纷。如果公司在处理过程中遇到其他问题，欢迎随时向我咨询。