休病假扣工资后还要扣绩效合理吗-陈曦律师

休病假扣工资后还要扣绩效合理吗-陈曦律师｜法行宝

2026-07-01 劳动纠纷

关于“休病假扣工资后还要扣绩效是否合理”的问题，这并非一概而论，而是需要结合具体情况、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下是我从多个角度为你进行的分析：

公司规章制度与劳动合同的约定
- 合法合规性：首先，要查看公司的规章制度以及你与公司签订的劳动合同中，是否有关于病假期间绩效工资扣除的具体规定。如果这些规定是合法合规的，并且已经向你进行了公示或告知，那么这些规定对你具有约束力。
- 合理性审查：即便规章制度或劳动合同中有相关规定，也需要审查其合理性。例如，如果规定请一天病假就扣除当月全部绩效工资，这种规定可能过于严苛，不合理地克扣了你的绩效工资，此时你有权提出异议。
绩效工资的性质与扣除依据
- 与出勤关联：如果绩效工资的评定与出勤情况紧密挂钩，如将全勤作为绩效评定的关键指标，那么你请病假导致的出勤天数减少，可能会影响绩效工资的发放。但即便如此，扣除的绩效工资也应与你的实际缺勤情况相匹配，避免过度扣除。
- 与工作成果关联：如果绩效工资主要基于你的工作成果、完成的任务等来计算，如销售人员的销售业绩，那么病假期间无法正常工作可能导致绩效目标未达成，进而影响绩效工资。但同样，扣除的绩效工资应合理反映你因病假未完成的工作量。
法律法规的底线
- 病假工资标准：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在病假期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假工资下限的明确规定，公司扣除绩效工资后，你的总收入仍应不低于这一标准。
- 过度扣除的违法性：如果公司扣除绩效工资的比例过高，明显超出合理范围，甚至导致你的总收入低于当地最低工资标准的80%，那么这种扣除行为就是违法的，你有权通过法律途径维护自己的权益。
实际操作建议
- 查阅规定与合同：建议你先查阅公司的规章制度和劳动合同，了解关于病假期间绩效工资的具体规定。
- 沟通协商：如果对公司的扣除做法有异议，应先与公司进行沟通协商，了解扣除的依据和计算方式，并尝试达成共识。
- 法律维权：如果协商不成，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来解决争议。在此过程中，保留好相关证据，如病假证明、工资单、规章制度等，以便在仲裁或诉讼中提供有力支持。

总结与建议：休病假扣工资后还要扣绩效是否合理，需根据公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规来综合判断。如果公司的扣除行为合法合规且合理，那么你可能需要接受这一结果；但如果扣除行为违法或不合理，你有权通过法律途径维护自己的权益。在处理此类问题时，建议你充分了解相关规定和自身权益，必要时可向我咨询以获取更专业的法律帮助。

关于休病假扣除绩效工资是否合理的问题，需分情况讨论，具体如下：合法且合理的情形规章制度合法：用人单位需有完善的规章制度，明确规定病假期间绩效工资的扣除方式和标准。该制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向员工公示或告知。符合公平原则：绩效工资旨在激励员工工作，若员工病假期间确实未完成工作任务或需同事分担，适当扣除绩效工资以体现工作量差异是合理的。例如，销售人员因病请假导致无法完成销售任务，公司按规定不发放或按比例扣减该月绩效工资，通常合法。扣除比例合理：扣除的绩效工资应与员工的实际缺勤情况相匹配，避免过度扣除。例如，若员工病假仅几天，却扣除整月绩效工资，可能显失公平。不合法或不合理的情形制度不合法或未公示：若用人单位的规章制度未经合法民主程序制定，或未向员工公示、告知，则该制度对员工不具有约束力。此时扣除病假期间的绩效工资即为不合理。扣除后工资低于最低标准：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，职工患病或非因工负伤治疗期间，病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。若扣除绩效工资后，员工实际领取的工资低于此标准，则扣减行为不合法。制度或约定显失公平：若规章制度或劳动合同中关于病假扣绩效工资的规定明显不合理、显失公平，损害了劳动者的合法权益，也可能被认定为不合法。例如，规定只要员工请一天病假就全部扣除当月绩效工资，而员工平时工作表现良好，这种规定可能被认为不合理。法律建议：员工角度：了解规章制度：在签订劳动合同时，应仔细阅读相关条款，了解用人单位关于病假期间绩效工资的规定。保留证据：若认为用人单位扣除绩效工资的行为不合理，应保留病假证明、工资单、规章制度等证据，以便在协商、投诉或仲裁时提供有力支持。沟通协商：首先与用人单位进行沟通协商，要求说明扣除的依据和理由。行政投诉或仲裁：若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。用人单位角度：制定合法制度：确保规章制度合法、合理，并经过民主程序制定和公示。明确告知员工：将绩效工资的考核标准、发放方式及病假期间的工资处理办法等内容明确告知员工。考虑特殊情况：对于因重大疾病或不可抗拒原因休病假的员工，应给予人文关怀，避免机械地按照制度扣除绩效工资。总结：休病假扣除绩效工资是否合理，需根据用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定来判断。若规章制度合法、合理且执行过程合规，则扣除可能是合理的；反之，则可能不合法或不公。员工在面对不合理扣除时，应积极通过法律途径维护自己的权益。

关于病假是否要扣绩效工资的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从多个角度为你进行的分析：法律法规层面：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在病假期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假工资下限的明确规定，但并未直接涉及绩效工资的扣除问题。绩效工资作为工资的一部分，其发放方式通常由公司规章制度和劳动合同约定，而非直接由法律法规规定。绩效工资性质的影响：如果绩效工资与出勤情况紧密挂钩，比如全勤是绩效评定的关键指标，那么病假导致的出勤天数减少可能会影响绩效工资的发放。如果绩效工资主要基于工作成果或完成的任务来计算，如销售人员的销售业绩，那么病假期间无法正常工作可能导致绩效目标未达成，进而影响绩效工资。公司规章制度与劳动合同的约定：大多数公司会制定详细的考勤和薪酬管理制度，其中会明确规定病假的处理方式，包括绩效工资的发放。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间不扣除绩效工资，那么员工在请病假时，其绩效工资应不受影响。反之，如果规章制度或合同中规定了病假期间会扣除一定比例的绩效工资，或者根据出勤天数来计算绩效工资，那么员工就需要接受这一安排。实际操作中的常见做法：有些公司可能会选择全额发放绩效工资，以体现对员工的人文关怀，特别是当病假时间不长且员工工作表现一直良好时。另一些公司可能会根据员工的实际出勤天数来计算绩效工资，即按出勤比例发放。还有一些公司可能会规定，在病假期间不享受绩效工资，或者当病假时间超过一定天数时，不发放该月的绩效工资。员工应对建议：首先，查阅自己公司的规章制度和劳动合同，了解关于病假期间绩效工资的具体规定。如果对公司的做法有异议，可以先与公司进行沟通协商，了解扣除的依据和计算方式。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来解决争议。总结来说，病假期间是否要扣绩效工资并没有一个统一的答案，而是取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及绩效工资的性质。因此，建议你在遇到此类问题时，先查阅相关规定和合同，再与公司进行沟通协商，必要时可寻求法律援助以维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

休假扣绩效是否合理，需根据休假类型、公司规章制度及劳动合同约定综合判断。以下从不同休假类型及具体情况为你详细分析：一、公休假（带薪年休假）法律规定：根据《职工带薪年休假条例》第二条，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这意味着，公休假期间，职工的工资待遇不应受到任何削减，包括绩效工资。实际操作：大多数规范的企业会遵循法律法规，保障员工休年假的权益，在员工休年假时，按照其正常工作期间的绩效考核标准和应得绩效奖金进行发放。若企业无故克扣职工年休假期间的绩效工资，将违反《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动行政部门有权责令用人单位支付被克扣的工资报酬、经济补偿以及赔偿金。二、事假规章制度明确规定：若用人单位的规章制度合法且明确规定了员工请事假达到一定天数或次数时，会相应扣除绩效奖金，且该规章制度经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，则扣除可能是合理的。例如，公司规定员工一个月内请事假超过一定天数，当月绩效奖金按比例扣除，此做法在符合上述条件时具有合理性和合法性。绩效奖金与工作成果关联：若绩效奖金与工作成果紧密相关，且请假影响了员工的工作进度和质量，进而影响整体工作成果，扣除相应的绩效奖金也是合理的。如销售人员因请事假导致销售业绩下滑，公司依据销售业绩扣除其部分绩效奖金，这符合绩效奖金的设定初衷。不合理扣除情形：若规章制度不合法或不合理，如未经民主程序制定、未向劳动者公示，或规定明显不合理（如请假一天即扣除全部绩效奖金），则以此为依据扣除绩效奖金是不合理的。另外，若绩效奖金的评定标准主要基于员工在特定项目中的专业表现、创新成果等因素，而与出勤情况无直接关联，则因请事假扣除绩效奖金也是不合理的。三、病假法律规定：病假期间，职工的工资待遇通常受到一定保护，具体根据地方规定和公司政策而定。一般来说，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，且可能不包括绩效奖金部分，但这取决于绩效奖金的性质和公司规定。实际操作：若公司规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间绩效奖金的发放方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则按照规定执行。若未明确规定，则病假期间是否扣除绩效奖金可能引发争议，此时需结合具体情况和法律法规进行判断。四、建议与行动查阅规章制度和劳动合同：在休假前，员工应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解关于休假和绩效奖金的相关规定。与公司沟通：若对扣除绩效奖金有异议，员工应及时与公司沟通，要求解释扣除的依据和合理性。寻求法律帮助：如认为公司扣除绩效奖金的行为不合法或不合理，员工可寻求劳动仲裁委员会或法院的帮助，维护自己的合法权益。总结来说，休假扣绩效是否合理需根据具体情况判断。员工在休假前应了解公司规定和劳动合同约定，如有异议及时沟通并寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

事业单位病假扣绩效工资是否合理，需根据具体情况判断，关键在于单位是否有合法有效的内部规定且未违反法律法规的强制性规定。以下是对此问题的详细分析：合法扣减绩效工资的情况单位有合法规章制度：若事业单位拥有合法制定的绩效工资发放管理制度，且该制度明确规定了员工请病假期间绩效工资的扣减方式和标准。该制度需经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定）并已向员工公示或告知。在此情况下，单位按照制度规定扣减病假期间的绩效工资是合法的。例子：某事业单位规定，员工病假期间，根据病假天数按比例扣减绩效工资，且该规定已通过职工代表大会讨论并公示。员工小李因病请假5天，单位按照规定扣减了其相应比例的绩效工资，这是合法的。绩效工资与工作业绩挂钩：绩效工资的本质是根据员工的工作表现、业绩等进行发放。若员工请病假导致工作完成情况和工作业绩受影响，且绩效工资的评定是基于实际工作成果、工作任务完成度等指标，则单位扣减病假期间的绩效工资具有一定合理性。例子：某科研项目组规定，项目进度和成果与绩效工资挂钩。员工小张因病请假一周，导致项目进度受影响，单位根据规定扣减了其部分绩效工资，这是合理的。合同约定：若事业单位与员工签订的劳动合同中明确约定了病假期间绩效工资的发放方式（如按一定固定比例发放或根据病假天数扣减），且该约定不违反法律法规的强制性规定，则单位按照合同约定扣减绩效工资是合法的。违法扣减绩效工资的情况规章制度不合法：若单位没有相关规章制度，或虽有制度但制定过程未经过民主程序、未向员工公示，则以此为依据扣减病假期间的绩效工资可能构成违法。例子：某事业单位未制定关于病假扣减绩效工资的规定，却擅自扣减了员工小王的绩效工资，这是违法的。不合理扣减：单位扣减绩效工资的幅度若明显不合理，超出病假对工作业绩影响的合理范围，或存在恶意扣减情况，也可能被视为违法。例子：员工小赵仅请一天病假，单位却扣除当月全部绩效工资，这种扣减方式通常被认为是不合理且不合法的。违反法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果单位没有合理依据扣减绩效工资，即构成克扣工资的违法行为。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，病假工资或疾病救济费不能低于当地最低工资标准的80%。虽然该规定主要针对企业，但部分地区在处理事业单位类似问题时也会参考。如果单位扣减绩效工资后导致员工实际收入低于此标准，则同样可能违法。员工权益保障与建议了解规定：员工应主动了解并熟悉所在单位的规章制度和地方政策中关于病假期间工资发放的具体规定。沟通协商：在请假前与雇主或人力资源部门进行沟通，明确双方的权益和义务，避免不必要的纠纷。维护权益：若认为自己的权益受到侵害，可先尝试与单位协商解决；协商不成时，可向当地劳动人事争议仲裁机构申请仲裁或向劳动保障监察部门投诉以维护自身合法权益。综上所述，事业单位病假扣绩效工资是否合理，需根据单位是否有合法有效的内部规定、扣减是否合理以及是否符合法律法规的要求来判断。员工应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

教师病假期间扣绩效工资是否合理，主要取决于学校的规章制度是否合法、合理以及执行过程中是否遵循了相关法律法规。以下是对此问题的详细分析：一、扣除绩效合理的情形依据合法规章制度：学校若拥有合法制定的绩效工资考核制度，并且该制度明确规定了教师休病假期间绩效工资的扣除方式和标准，同时该制度经过民主程序制定（如教职工代表大会讨论），并向教师进行了公示或告知，那么在这种情况下，扣除绩效工资可能是合理的。符合公平原则：绩效工资旨在激励教师积极工作，提高教学质量和工作效率。在教师休病假期间，如果其工作任务无法正常完成或需要同事分担，那么适当扣除绩效工资以体现工作量差异是合理的。但需要注意的是，扣除的比例应当合理，不能过度影响教师的基本生活。考虑实际情况：扣除的绩效工资应与教师的实际缺勤情况相匹配。例如，如果教师只是短期病假，且对工作影响不大，那么扣除的绩效工资应当较少；反之，如果教师长期病假，且对工作产生了较大影响，那么扣除的绩效工资可能会相应多一些。但无论如何，扣除的比例和方式都应当遵循公平、合理的原则。二、扣除绩效不合理的情形制度不合法或未公示：如果学校的绩效工资考核制度未经合法民主程序制定，或者未向教师公示、告知，那么该制度对教师不具有约束力。此时，如果学校扣除教师病假期间的绩效工资，即为不合理。过度扣除或违反法律：如果扣除绩效工资的比例过高，明显超出合理范围，甚至影响教师的基本生活，或者扣除方式违反了相关法律法规（如劳动法中关于工资支付的规定），那么这种扣除就是不合法的。未考虑特殊情况：对于因重大疾病或不可抗拒原因休病假的教师，学校应当给予人文关怀，而不是机械地按照制度扣除绩效工资。在这种情况下，扣除绩效工资可能被视为不合理。三、法律途径与维权建议沟通协商：如果教师认为学校扣除绩效工资不合理，首先应当与学校进行沟通协商，要求学校说明扣除的依据和理由。行政投诉：如果协商不成，教师可以向当地教育行政部门反映情况，寻求帮助和解决。教育行政部门有权对学校的规章制度进行审查和监督，确保其合法性和合理性。劳动仲裁或诉讼：在必要时，教师可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。在此过程中，教师应当保留相关证据，如病假证明、工资单、规章制度等，以便在仲裁或诉讼中提供有力支持。总结来看，教师病假期间扣绩效工资是否合理，需要根据学校的规章制度是否合法、合理以及执行过程中是否遵循了相关法律法规来判断。如果学校规章制度合法且执行过程合规，那么扣除可能是合理的；反之，则可能不合理。教师在面对不合理扣除时，应当积极通过法律途径维护自己的权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“病假无法正常上班还有扣绩效工资是否合理”的问题，以下是我的详细分析：一、明确结论病假期间扣除绩效工资是否合理，并非一概而论，而是需根据具体情况判断，特别是要依据单位规章制度、劳动合同中的相关条款，以及病假的时长和工作绩效的实际情况来确定。二、法律依据与分析法律底线：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在病假期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假工资下限的明确规定，但并未直接涉及绩效工资的扣除问题。绩效工资性质：绩效工资是对员工超额工作部分或突出工作绩效部分支付的奖励。因此，其本质是对员工工作成果的认可和奖励。当员工因病请假无法正常工作时，自然就无法完成相应的工作任务，从而可能影响绩效工资的发放。单位规章制度与劳动合同：单位通过民主程序制定的规章制度，内容不违反法律法规，并已向员工公示的，对员工具有约束力。如规章制度中明确规定了病假期间绩效工资的扣除方式，员工应遵守。劳动合同中关于病假期间绩效工资的处理方式也是重要依据。如果合同中有明确条款，应按照合同条款执行。合理性判断：若单位规章制度或劳动合同中的相关规定合理且合法，如根据病假时长和绩效完成情况来相应扣除绩效工资，这种做法通常是合理的。但若规定过于苛刻，如请一天病假就扣除当月全部绩效工资，这种规定可能因违反公平原则而被视为不合理。三、实际操作建议查阅规定与合同：员工应先查阅自己单位的规章制度和劳动合同，了解关于病假期间绩效工资的具体规定。沟通协商：如对单位扣除绩效工资的做法有异议，应先与单位进行沟通协商，了解扣除的依据和计算方式。法律维权：若协商不成，且认为单位扣除绩效工资的做法不合理或违法，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来解决争议。综上所述，病假期间扣除绩效工资是否合理需根据多方面因素综合判断。员工在处理此类问题时，应充分了解相关规定和自身权益，必要时可寻求法律援助以维护自己的合法权益。

结论前置：公司请假扣工资后是否还要扣绩效，需根据具体情况、公司规定以及法律法规来综合判断。合法的扣薪行为应基于明确的公司规定，且扣薪数额应与员工请假的实际情况相符。详细分析：一、扣工资的合理性分析合法情形：根据相关规定，员工因私请假缺勤时，用人单位有权按照其请假的天数及日工资标准扣除相应的工资。例如，月薪5000元的员工，在每月21.75个工作日的基础上，若请1天事假，则单位扣除约229.89元（5000÷21.75）工资是合理的。但对于法定带薪假，如年休假、婚假、产假等，用人单位不得扣除工资。这些假期由相关法律明确规定，员工在这些假期期间应享受与正常工作期间相同的工资收入。违法情形：若用人单位在员工休法定带薪假时扣除工资，则构成违法行为。二、扣绩效的合理性分析合法情形：绩效工资通常与员工的工作表现和工作成果挂钩。如果员工请假导致工作任务未完成或工作质量下降，进而影响团队整体绩效，用人单位可根据既定的绩效考核制度合理扣除绩效工资。绩效考核制度需合法合理，且在员工入职时已明确告知。若制度中明确规定了请假对绩效的影响及扣减方式，且不违反法律法规的强制性规定，则按制度扣绩效是合法的。例如，若公司规定请假超过一定天数将扣除相应比例的绩效工资，且该规定已明确告知员工，则此扣减行为可能是合法的。违法情形：绩效考核制度不合理，如无论请假天数多少、是否影响工作都一律全额扣除绩效工资，或用人单位没有明确的绩效考核制度而随意扣除绩效工资，均属违法行为。若员工请假并未对工作产生实质性影响，但用人单位仍以请假为由扣除绩效，同样属于不合理扣薪。三、公司规定的合法性审查公司关于请假扣薪的规定应事先明确，并写入员工手册或劳动合同中。这些规定不得违反法律法规的强制性规定，否则将视为无效。例如，若公司规定请假即扣除全部绩效工资，而该规定未考虑请假对工作实际产生的影响，则可能因不合理而被视为无效。员工在入职时应仔细阅读并了解公司规定，以便在后续工作中对自己的权益有清晰的认知。四、维权途径如果劳动者认为用人单位的扣薪行为不合理，首先应与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣薪依据。若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工月薪为6000元，其中基本工资4000元，绩效工资2000元。该员工因私请假1天，公司规定请假需扣除当日基本工资，并根据请假对工作的影响程度扣除相应比例的绩效工资。若该员工请假未对工作产生实质性影响，公司仅扣除其当日基本工资（约183.91元，4000÷21.75）是合理的；但若公司额外扣除其全部或大部分绩效工资，则可能构成不合理扣薪。总结与建议：公司请假扣工资后是否还要扣绩效，需结合具体情况、公司规定以及法律法规进行综合判断。作为员工，应了解自己的权益和公司规定，在面对不合理扣薪时积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：病假休三天扣当月绩效是否合理，需根据具体情况判断，包括公司规章制度、劳动合同约定以及病假性质等。以下从不同角度进行分析：一、公司规章制度与劳动合同约定公司规章制度：如果公司规章制度中明确规定了病假期间绩效的扣除方式，且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），并向劳动者进行了公示或告知，那么该规定对劳动者具有约束力。在此情况下，如果病假休三天符合规章制度中规定的扣除绩效的条件，那么公司的做法可能是合理的。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了病假期间绩效的扣除方式，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么该约定对双方均具有约束力。在此情况下，如果病假休三天符合劳动合同中约定的扣除绩效的条件，那么公司的做法也是合理的。二、病假性质与法律规定病假性质：病假是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位应当给予的医疗期。在医疗期内，劳动者享有相应的病假工资和福利待遇。如果病假休三天属于医疗期内的正常病假，那么公司扣除当月绩效可能缺乏合理性，除非有明确的规章制度或劳动合同约定支持。法律规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，劳动者在医疗期内享有病假工资和福利待遇，且用人单位不得随意解除劳动合同。虽然这些规定并未直接涉及病假期间绩效的扣除问题，但可以从侧面反映出法律对劳动者医疗期权益的保护。如果公司扣除绩效的做法损害了劳动者的合法权益，那么可能构成违法。三、实际操作建议审查公司规章制度和劳动合同：劳动者应首先审查公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于病假期间绩效扣除的规定。如果规定不明确或存在争议，可以与公司进行沟通协商。与公司沟通协商：如果劳动者认为公司扣除绩效的做法不合理，可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。在协商过程中，劳动者可以提出自己的诉求和理由，并要求公司提供相应的依据和解释。寻求法律援助：如果沟通协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者需要提供相关证据和材料，以支持自己的诉求。举例说明：假设某公司规章制度中规定，员工病假超过两天将扣除当月绩效的50%。如果某员工因病请假三天，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工进行了公示或告知，那么公司扣除该员工当月绩效的50%可能是合理的。但如果公司规章制度中并未规定病假期间绩效的扣除方式，或者规定与劳动合同约定相冲突，那么公司扣除绩效的做法可能缺乏合理性。进一步思考：在实际操作中，公司扣除病假期间绩效的做法可能引发劳动争议。因此，建议公司在制定规章制度和劳动合同时，应充分考虑劳动者的合法权益和实际情况，避免制定过于苛刻或不合理的规定。同时，劳动者也应增强法律意识，了解自己的权益和义务，以便在发生争议时能够及时维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于病假期间扣绩效工资是否合法的问题，需根据具体情况判断，以下是详细分析：合法情形：依据绩效工资性质和公司规定：绩效工资通常与员工的工作表现、工作成果等因素挂钩。若员工请病假，可能影响其工作任务完成和工作绩效。若用人单位有完善的规章制度，明确规定了绩效工资的考核方式和发放标准，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）并已向劳动者公示，则按照制度规定扣减绩效工资是合法的。例如，销售人员因病请假导致无法完成销售任务，公司按规定不发放或按比例扣减该月绩效工资，通常合法。按劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了病假期间绩效工资的发放方式，如病假期间不享受绩效工资或按一定比例扣减，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位按合同约定扣减也是合法的。不合法情形：违反法律强制性规定：根据相关法律法规，劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。若用人单位扣除绩效工资后，导致员工实际领取的工资低于此标准，则扣减行为不合法。制度或约定不合理、显失公平：如果用人单位的规章制度或劳动合同中关于病假扣绩效工资的规定明显不合理、显失公平，损害了劳动者的合法权益，也可能被认定为不合法。例如，规定只要员工请一天病假就全部扣除当月绩效工资，而员工平时工作表现良好，这种规定可能被认为不合理。综合建议：用人单位：在制定规章制度和劳动合同时，应确保内容合法、合理，并经过民主程序制定和公示。同时，应充分考虑员工的实际情况，避免制定过于苛刻或不合理的规定。员工：在签订劳动合同时，应仔细阅读相关条款，了解自己的权益和义务。若对用人单位扣除绩效工资的做法有异议，应先与用人单位进行沟通协商，了解扣除的依据和计算方式。若协商不成，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某公司规定，员工病假期间，根据病假天数按比例扣减绩效工资，且确保员工病假期间的总收入不低于当地最低工资标准的80%。若员工小李因病请假5天，公司根据规定扣减了其部分绩效工资，但小李病假期间的总收入仍高于当地最低工资标准的80%，则公司的做法合法。反之，若公司扣减绩效工资后，小李的总收入低于当地最低工资标准的80%，则公司的做法不合法。总之，病假期间扣绩效工资是否合法，需根据用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

事业单位休病假是否要扣绩效，需根据具体情况判断，主要取决于单位的规章制度、病假时长及对工作的影响程度。以下是对此问题的详细分析：合法扣减绩效工资的情况：单位有合法规章制度：若事业单位拥有合法制定的绩效工资发放管理制度，且该制度明确规定了员工请病假期间绩效工资的扣减方式和标准，同时该制度经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定）并已向员工公示或告知，那么单位按照制度规定扣减病假期间的绩效工资是合法的。绩效工资与工作业绩挂钩：绩效工资的本质是根据员工的工作表现、业绩等进行发放。若员工请病假导致工作完成情况和工作业绩受影响，且绩效工资的评定是基于实际工作成果、工作任务完成度等指标，那么单位扣减病假期间的绩效工资具有一定合理性。例如，科研项目进度和成果与绩效工资挂钩时，员工因病请假影响项目进度，单位可据实扣减其绩效工资。违法扣减绩效工资的情况：规章制度不合法：若单位没有相关规章制度，或虽有制度但制定过程未经过民主程序、未向员工公示，那么以此为依据扣减病假期间的绩效工资可能构成违法。不合理扣减：单位扣减绩效工资的幅度若明显不合理，超出病假对工作业绩影响的合理范围，或存在恶意扣减情况，也可能被视为违法。例如，员工仅请一天病假，单位却扣除当月全部绩效工资，这种扣减方式通常被认为是不合理且不合法的。违反劳动合同约定：若事业单位与员工签订的劳动合同中明确约定了病假期间绩效工资的发放方式（如不扣减或按一定固定比例发放），而单位违反该约定进行扣减，则属于违法行为。基本工资的发放标准：病假在2个月以内的，基本工资（包括职务工资和级别工资）全额发放。病假超过2个月不满6个月的，从第3个月起，工作年限不满十年的，基本工资按90%计发；工作年限满十年的，基本工资全额发放。病假超过6个月的，从第7个月起，工作年限不满十年的，基本工资按70%计发；工作年限满十年的，基本工资按80%计发。其他待遇问题：事业单位工作人员病假期间，应继续享受所在单位的生活福利待遇，但通常会停止享受工作性津贴、岗位津贴和绩效工资等待遇。具体还应参考所在单位的规章制度或与人事部门确认。建议：若您认为单位病假扣绩效工资的行为违法，首先应与单位进行沟通协商，要求单位说明扣减依据和理由。若协商不成，您可以向当地劳动监察部门投诉，或依法申请劳动人事争议仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，事业单位休病假是否要扣绩效，需综合考虑多方面因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于病假期间休息日是否也要扣绩效的问题，这并非一个绝对固定的答案，而是需要根据具体情况来判断。以下是我基于法律规定和一般实践给出的详细分析：一、核心结论病假期间休息日是否扣绩效，主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及病假的具体情况。若规章制度或劳动合同中有明确规定，且这些规定不违反法律法规，则按照规定执行；若没有明确规定，则通常不应扣发休息日的绩效工资。二、法律依据与解释法律底线：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关规定，职工在病假期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假工资下限的明确规定，但并未直接涉及绩效工资的处理。绩效工资性质：绩效工资是工资的一部分，通常与员工的工作表现、出勤情况等因素挂钩。然而，病假期间员工虽然未出勤，但并非因其个人原因（如旷工）而是因健康原因无法工作，因此不应简单地将病假期间视为未出勤而扣发绩效工资。三、单位规章制度与劳动合同的约定规章制度：若用人单位通过民主程序制定了规章制度，并明确规定了病假期间绩效工资的处理方式（如扣发或不扣发），且这些规定已向员工公示，则员工应遵守这些规定。若规章制度中未明确规定，则用人单位在扣发绩效工资时需谨慎，以免侵犯员工的合法权益。劳动合同：劳动合同是用人单位与员工之间的重要约定。若劳动合同中明确规定了病假期间绩效工资的处理方式，则按照合同条款执行。若合同中没有相关规定，则用人单位在扣发绩效工资时需与员工进行协商，并确保不违反法律法规。四、实际操作建议查阅规定与合同：员工应先查阅自己单位的规章制度和劳动合同，了解关于病假期间绩效工资的具体规定。若规定不明确或存在争议，可与用人单位进行沟通协商。沟通协商：如对单位扣除绩效工资的做法有异议，员工应先与单位进行沟通协商，了解扣除的依据和计算方式。若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来解决争议。法律维权：若用人单位违反法律法规或规章制度扣发绩效工资，员工有权通过合法途径维护自己的权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据（如病假证明、工资单等），以便在需要时提供证明。综上所述，病假期间休息日是否扣绩效需根据具体情况判断。若用人单位有明确规定且不违反法律法规，则按照规定执行；若没有明确规定或规定存在争议，则员工应与用人单位进行沟通协商并保留好相关证据以维护自己的权益。

结论：请病假扣年终奖和绩效是否合理，需根据具体情况判断，包括公司规章制度、劳动合同约定以及病假性质等因素。以下从不同角度进行分析：一、公司规章制度与劳动合同约定公司规章制度：如果公司的规章制度中明确规定了病假期间扣发年终奖和绩效的条款，并且这些规章制度已经通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），且已向员工公示或告知，那么这些条款在法律上可能是有效的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了病假期间扣发年终奖和绩效的条款，且这些条款不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，那么这些条款在法律上也是有效的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。二、病假性质与法律规定病假性质：病假是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位应当给予的医疗期。在医疗期内，劳动者享有相应的病假工资和医疗待遇。法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。法律规定：法律并未明确规定病假期间是否可以扣发年终奖和绩效。但是，如果扣发行为违反了公司规章制度或劳动合同的约定，或者侵犯了劳动者的合法权益（如最低工资保障等），则可能构成违法。特别提示：年终奖和绩效通常属于劳动报酬的一部分，用人单位在制定相关规章制度或劳动合同条款时，应充分考虑劳动者的合法权益，避免过度扣发或剥夺。三、实际操作建议审查公司规章制度和劳动合同：劳动者应仔细审查公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于病假期间工资、年终奖和绩效的约定。与用人单位协商：如果认为扣发行为不合理或违法，劳动者可以与用人单位进行协商，寻求解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结：请病假扣年终奖和绩效是否合理，需根据具体情况判断。如果公司规章制度或劳动合同中有明确约定，且这些约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，那么扣发行为可能是合理的。但是，如果扣发行为违反了相关规定或侵犯了劳动者的合法权益，则可能构成违法。因此，劳动者在遇到此类问题时，应仔细审查相关规定和合同条款，并与用人单位进行协商或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。