结论：公司的规章制度并非必须每年都执行，且“犯错误罚款500”是否合理，需结合具体情况判断，以下分情况详细说明。

1. 关于公司规章制度是否必须每年执行

   • 从规章制度本身性质来看：公司规章制度是公司为了规范内部管理、保障正常运营秩序而制定的内部规则。它并非像法律法规那样有固定的执行周期要求，只要规章制度是合法有效制定且未被废止或修改，就应当持续有效执行，不存在必须每年都执行的说法。也就是说，如果公司今年制定了某项规章制度，只要其内容合法、程序合规，在后续年份只要公司没有明确废止或修改，就应一直适用。
   • 从实际管理需求角度：公司可能会根据自身发展阶段、业务变化等情况，对规章制度进行适时调整和完善。例如，公司业务拓展到新的领域，原有的某些规章制度可能不再适用，就需要制定新的规则或者修改原有规则；或者公司发现某些规章制度在实际执行中存在问题，影响管理效率和员工积极性，也会对其进行优化。但这并不意味着每年都必须执行新的或修改后的制度，而是根据实际需要来决定。

2. 关于“犯错误罚款500”是否合理

   • 从合法性角度：
     • 依据法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果公司“犯错误罚款500”这一规定没有经过上述民主程序制定，那么该规定在合法性上存在瑕疵，可能不被认可。
     • 罚款权限限制：在我国，只有具有行政处罚权的行政机关在法定权限范围内才能实施罚款等行政处罚。公司作为民事主体，并不具有行政处罚权，一般情况下不能随意对员工进行罚款。但如果公司在规章制度中明确规定了某些特定情形下的“违约金”条款，且该违约金是为了弥补公司因员工违约行为所遭受的实际损失，同时违约金的数额合理，与实际损失相当，那么这种“违约金”的约定可能是合法的。不过，如果公司以“罚款”名义直接扣除员工工资，且没有合法依据，就可能构成违法克扣工资。
   • 从合理性角度：
     • 错误性质与罚款金额匹配：即使公司的罚款规定在程序上合法，也需要考虑罚款金额与员工所犯错误的性质、严重程度是否匹配。如果员工犯的是一些轻微的、非故意性的错误，如偶尔的迟到几分钟、文件格式小错误等，罚款500元可能明显过高，不符合合理性的要求；但如果员工犯的是严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失的错误，如泄露公司商业秘密、严重失职导致公司重大经济损失等，罚款500元可能相对合理，甚至可能还不足以弥补公司的损失。
     • 行业惯例与公司实际情况：不同行业对于员工错误的处理方式和罚款标准可能存在差异。公司可以参考同行业的惯例，结合自身的经营状况、员工工资水平等因素，制定合理的罚款标准。如果公司的罚款标准明显高于同行业平均水平，且没有合理的理由，可能会被认为不合理。

建议：如果公司有“犯错误罚款500”的规定，员工可以要求公司出示该规定制定的民主程序相关证据，以及说明罚款的合法依据和合理性。如果公司无法提供合法合理的依据，员工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果公司想制定合理的奖惩制度，建议按照法定程序进行，确保制度的合法性和合理性。如果你还有其他关于公司规章制度、劳动权益等方面的问题，欢迎随时向我咨询。