结论：员工在工资条签名而不在工资表签名是否可行，需结合具体情况判断，主要取决于公司制度要求、工资条与工资表的内容关系以及法律对工资确认形式的规定。以下分情况说明：

1. 若公司制度明确要求员工在工资表上签名确认，且工资条仅为工资明细的告知文件
   根据《工资支付暂行规定》第六条，用人单位需书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者姓名及签字，并保存两年以上备查。若公司制度将工资表定义为“工资支付记录的核心文件”，且明确要求员工签字确认，则员工仅在工资条上签名可能不符合制度要求。此时公司有权要求员工补签工资表，否则可能面临工资支付记录不完整的合规风险（如劳动监察部门检查时无法证明工资已足额支付）。

2. 若工资条已包含工资表的核心内容（如应发工资、扣除项、实发工资等），且公司制度未强制要求工资表签名
   若工资条已明确列明工资构成、计算方式及最终金额，且员工签字确认“已核对无误”，则工资条的签名可视为对工资支付的认可。此时工资表是否签名不影响工资支付事实的成立，但公司仍需保留工资表作为内部财务凭证（如税务申报、审计等场景使用）。

3. 从法律风险角度，建议员工同时签署工资条和工资表（若公司要求）
   即使工资条已签名，若工资表包含额外信息（如考勤记录、绩效评分等影响工资的依据），员工未签署工资表可能导致后续争议时难以举证。例如，若员工主张公司克扣工资，但工资表未签字，公司可能以“员工未确认考勤/绩效”为由抗辩，此时员工需承担更高举证责任。

实务建议：

• 对员工：若公司明确要求签署工资表，建议配合签署以避免纠纷；若仅要求签署工资条，可核对工资条内容与实际发放金额是否一致，保留工资条作为证据。
  
• 对公司：应在制度中明确工资条与工资表的法律地位（如“工资条为告知文件，工资表为确认文件”），并要求员工签署工资表以确保合规。
  

如有具体场景（如公司制度内容、工资条/表格式等），可进一步向我咨询，我会结合细节分析风险点。