当劳务派遣合同到期时，处理方式需要综合考虑法律法规、合同约定以及各方的实际意愿，以确保各方的合法权益得到妥善保障。以下是对劳务派遣合同到期后处理方式的详细解答：
一、合同自然终止与离职手续
自然终止条件：
- 若劳务派遣合同到期，且派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方均未提出续签要求，合同将自然终止。
离职手续办理：
- 劳务派遣单位和用工单位需共同为劳动者办理离职手续，这包括结清工资、出具离职证明、办理档案和社保关系的转移等。
- 确保所有手续都按照法律法规的要求进行，以避免后续的法律纠纷。
二、协商续签劳务派遣合同
续签协商：
- 若劳动者愿意继续在劳务派遣模式下工作，且派遣单位和用工单位也有继续使用的需求，三方可以协商续签合同。
- 续签前，派遣单位应提前通知劳动者，给予其足够的时间考虑是否续签。
续签内容：
- 新合同应明确工作岗位、工作地点、薪资待遇等关键条款，并确保这些条款符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定。
- 双方可以就合同条款进行充分协商，以达成互利共赢的协议。
三、转为正式劳动关系
转换条件：
- 在符合法律规定且三方协商一致的情况下，被派遣劳动者有机会与用工单位直接签订劳动合同，实现从劳务派遣工到正式工的转变。
合同签订：
- 用工单位应与劳动者签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、薪资待遇、工作时间、休息休假等。
四、解除劳动关系与经济补偿
解除条件：
- 若合同到期后无法达成续签或其他一致意见，且符合法定解除条件（如劳动者严重违反规章制度），用工单位可以解除劳动关系。
经济补偿支付：
- 根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
- 若劳务派遣单位维持或提高原劳动合同条件而劳动者不同意续订，则无需支付经济补偿。
五、特殊情况处理
特殊保护期：
- 若被派遣劳动者在合同到期时处于孕期、产期、哺乳期等特殊保护期内，劳动合同应续延至相应情形消失时终止。
- 在此期间，劳务派遣单位和用工单位需保障劳动者的各项权益，不得因其处于特殊保护期而降低其待遇或解除劳动关系。
劳动纠纷：
- 若在合同到期时存在劳动纠纷，如工资拖欠、工伤赔偿等，劳动者可与劳务派遣单位和用工单位协商解决。
- 协商不成的，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
六、各方注意事项
劳务派遣单位：
- 主动与用工单位沟通，了解后续用工需求，以便及时与劳动者协商续签或安置事宜。
- 确保与劳动者的合同续签或终止处理合法合规，避免法律风险。
用工单位：
- 结合自身生产经营情况，评估是否需要继续劳务派遣，以便及时与派遣单位和劳动者沟通。
- 协助劳务派遣单位做好劳动者的工作交接，确保平稳过渡，避免影响正常生产经营。
被派遣劳动者：
- 了解自己的权益和义务，积极参与合同续签或转换劳动关系的协商。
- 保留好相关证据，如工资条、工作证、劳动合同等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。
综上所述，劳务派遣合同到期后的处理方式应根据具体情况进行协商和处理。在处理过程中，各方应严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保劳动者的合法权益得到保障。同时，通过充分沟通和协商，寻求互利共赢的解决方案，以促进劳动关系的和谐稳定。