结论：混同用工情形下离职能否获得赔偿，需根据具体情形判断，主要有以下两种情况：
- 若能证明存在混同用工且符合被迫解除劳动合同情形：劳动者可以被迫解除劳动合同并主张经济补偿金。
- 若无法证明被迫解除劳动合同情形或已协商一致离职：一般难以获得额外赔偿，但可依据协商结果处理。
具体分析：
一、能证明存在混同用工且符合被迫解除劳动合同情形
混同用工的认定
混同用工通常指两个或两个以上用人单位存在关联关系，对劳动者进行交叉管理、混同使用，劳动者难以区分实际用人单位的情形。例如，劳动者同时为关联公司工作，工作场所、工作内容、工资发放等存在交叉，且各关联公司未明确区分劳动者的劳动关系归属。
被迫解除劳动合同的情形
根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位存在以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
- 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
- 未及时足额支付劳动报酬的；
- 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
- 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
- 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
- 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
在混同用工情形下，若关联公司存在上述情形之一，劳动者可以被迫解除劳动合同。
- 经济补偿金的计算
根据《劳动合同法》第四十六条，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
在混同用工情形下，若劳动者难以区分实际用人单位，可要求关联公司承担连带责任，即由关联公司共同支付经济补偿金。
二、无法证明被迫解除劳动合同情形或已协商一致离职
无法证明被迫解除劳动合同情形
若劳动者无法证明关联公司存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形，且劳动者主动提出离职，一般难以获得经济补偿金。
已协商一致离职
若劳动者与用人单位已协商一致离职，并签订了离职协议，且协议中未约定经济补偿金或约定的经济补偿金低于法定标准，劳动者一般难以再主张额外赔偿。但若劳动者能够证明离职协议存在欺诈、胁迫等情形，可向劳动争议仲裁委员会或人民法院申请撤销离职协议，并重新主张经济补偿金。
建议：
- 收集证据：劳动者应收集能够证明混同用工的证据，如工作证、工资发放记录、工作安排记录、关联公司之间的关联关系证明等。
- 咨询专业律师：在离职前，劳动者应咨询专业律师，了解自己的权益和可能的赔偿金额，以便在离职谈判中争取最大利益。
- 谨慎签订离职协议：若劳动者与用人单位协商一致离职，应谨慎签订离职协议，确保协议中明确约定经济补偿金的金额和支付方式。
如有进一步疑问，可直接向我咨询。