核心结论：要使公司签订的竞业限制协议无效，可以从协议主体不适格、协议内容违法或显失公平、签订程序违法等角度入手。以下为你详细阐述：

1. 协议主体不适格

   • 劳动者不属于适用对象：根据法律规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。如果公司要求普通员工，比如没有接触到公司商业秘密的基层清洁工、普通流水线工人等签订竞业限制协议，该协议就可能因主体不适格而无效。因为这些普通员工通常不掌握公司的核心商业秘密，对他们进行竞业限制没有合理性和必要性。
   • 用人单位不具备主体资格：并非所有公司都有资格签订竞业限制协议。例如，一些个体工商户，如果其经营规模小、没有独特的商业秘密或技术秘密需要保护，与劳动者签订的竞业限制协议可能被认定为无效。因为竞业限制制度的设立主要是为了保护用人单位的商业秘密和竞争优势，对于没有相应需求和条件的主体，不应适用该制度。

2. 协议内容违法或显失公平

   • 限制范围过宽：竞业限制协议中约定的竞业限制范围应当合理，不能超出用人单位的业务范围和劳动者所从事的岗位范围。比如，一家生产服装的公司，要求劳动者在离职后不得从事任何与商业有关的工作，包括开超市、做电商销售非服装类产品等，这种限制范围明显过宽，超出了合理限度，可能被认定为无效。因为这种过宽的限制会严重限制劳动者的就业权利，影响其正常生活和发展。
   • 限制期限过长：法律规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过二年。如果公司与劳动者约定的竞业限制期限超过二年，超出部分无效。例如，公司约定劳动者离职后五年内不得在同行业工作，那么后三年就因违反法律规定而无效。
   • 未约定经济补偿或补偿过低：用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果协议中没有约定经济补偿，或者约定的经济补偿明显低于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，且低于劳动合同履行地最低工资标准的，劳动者有权主张协议无效或者要求增加补偿。因为竞业限制会对劳动者的就业和收入产生一定影响，用人单位给予经济补偿是对劳动者的一种合理补偿，如果没有补偿或补偿过低，对劳动者不公平。

3. 签订程序违法

   • 未协商一致：竞业限制协议是用人单位与劳动者之间的约定，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果公司采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下签订竞业限制协议，劳动者有权请求人民法院或者仲裁机构撤销该协议，撤销后协议自始无效。例如，公司以不发放离职证明、扣押工资等手段威胁劳动者签订竞业限制协议，就属于违法签订。
   • 未告知重要事项：公司在与劳动者签订竞业限制协议时，应当向劳动者说明协议的内容、目的、限制范围、经济补偿等相关重要事项。如果公司未履行告知义务，导致劳动者对协议内容存在重大误解而签订，劳动者也可以主张协议无效或撤销。

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