公司调动时签订的敬业协议（这里假设您指的是竞业限制协议）是否有效，需根据具体情况判断，主要取决于协议内容是否合法、合理，以及调动是否影响协议效力。以下从不同角度为您详细分析：

1. 协议内容合法性

• 竞业限制范围：竞业限制协议应明确限制员工在离职后一定期限内（通常不超过2年）不得在与原公司有竞争关系的单位工作，或从事与原公司有竞争关系的业务。如果协议范围过于宽泛，可能被认定为无效。
• 经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，公司在要求员工遵守竞业限制义务的同时，必须支付相应的经济补偿。如果公司未支付或支付的经济补偿过低，员工有权拒绝遵守竞业限制义务，甚至可能主张协议无效。
• 限制对象：竞业限制协议通常只适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。如果公司要求普通员工签订竞业限制协议，可能因缺乏法律依据而被认定为无效。

2. 调动对协议效力的影响

• 调动性质：如果公司调动员工到与原岗位无竞争关系的部门或岗位，且调动不涉及员工离职，那么竞业限制协议可能继续有效，但公司仍需支付经济补偿。
• 调动与离职的关联：如果调动实际上是公司变相解除劳动合同的一种方式，或者调动导致员工被迫离职，那么竞业限制协议的效力可能受到影响。在这种情况下，员工有权主张协议无效或要求公司支付更高的经济补偿。

3. 实际操作建议

• 审查协议内容：在签订竞业限制协议前，员工应仔细审查协议内容，确保协议范围合法、合理，且公司承诺支付的经济补偿符合法律规定。
• 咨询专业意见：如果员工对协议内容有疑问或不确定协议的效力，可以咨询专业律师的意见。律师可以根据具体情况为员工提供法律建议，帮助员工维护自己的合法权益。
• 保留证据：如果员工认为公司调动违反了竞业限制协议或相关法律规定，应保留相关证据（如调动通知、工资单、经济补偿支付记录等），以便在必要时维护自己的权益。

4. 可能后果

• 如果协议有效：员工需遵守竞业限制义务，否则可能面临公司提起的仲裁或诉讼，要求员工承担违约责任。
• 如果协议无效：员工无需遵守竞业限制义务，且有权要求公司支付未支付的经济补偿或赔偿因协议无效而遭受的损失。

总结来说，公司调动时签订的竞业限制协议是否有效，需根据协议内容、调动性质以及相关法律法规进行综合判断。如果您对具体情况有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。