结论：没在公司上班出了事故，是否能获得病假工资以及病假工资的计算方式，主要取决于事故的性质、是否被认定为工伤以及公司的具体规章制度。以下分情况详细说明：

1. 若事故被认定为工伤：

   • 法律背景：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，如果事故被认定为工伤，即使职工没有在公司上班，也有权获得与正常工作期间相同的工资福利待遇，即病假工资（在此情境下更准确地称为停工留薪期工资）。
   • 计算方式：停工留薪期工资通常按照职工受伤前12个月的平均工资来计算。如果职工工作不满12个月，则按照实际工作月数的平均工资来计算。具体计算公式为：停工留薪期工资 = 受伤前12个月平均工资（或实际工作月数平均工资）× 停工留薪期月数。

2. 若事故未被认定为工伤，但属于非因工负伤：

   • 法律背景：在这种情况下，职工可能无法享受工伤保险的待遇，但根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工仍然有权享受一定的医疗期，并在医疗期内获得病假工资或疾病救济费。
   • 计算方式：病假工资或疾病救济费的具体数额通常由公司的规章制度或劳动合同来约定。一般来说，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。如果公司规章制度或劳动合同中有更具体的规定，如按照职工工龄、职位等因素确定病假工资比例，则按照这些规定来执行。若按最低工资标准80%计算，公式为：病假工资 = 当地最低工资标准 × 80% × 病假月数（实际计算时需根据具体病假天数调整）。

3. 公司规章制度的影响：

   • 无论事故是否被认定为工伤，公司的具体规章制度都会对病假工资的支付产生影响。如果公司规章制度中规定了更优厚的病假工资待遇，如全额支付病假工资、提供额外的医疗补助等，则职工有权享受这些待遇。
   • 反之，如果公司规章制度中规定了较低的病假工资标准或限制了病假工资的支付条件，职工则需要根据这些规定来主张自己的权益。但需要注意的是，公司规章制度不得违反法律法规的强制性规定，否则无效。

建议与后果：

• 如果事故发生，建议尽快向公司报告，并按照公司流程申请工伤认定或病假。同时，保留好相关证据，如医疗证明、事故报告等，以备不时之需。
• 如果公司拒绝支付病假工资或存在其他违法行为，职工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

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