请病假没有工资合法吗非工伤怎么算-宋天唱律师｜法行宝

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2026-04-15 劳动纠纷

不是工伤休病假期间，员工确实有权获得工资收入，这一权益受到我国相关法律法规的严格保护。以下是对这一问题的详细解答：

一、法律依据与解释

《中华人民共和国劳动保险条例》第十三条：该条款明确规定，工人与职员因病或非因工负伤停止工作医疗时，企业需根据其工龄长短发放病伤假期工资。具体为，在六个月以内的病假期间，工资数额为本人工资的百分之六十至百分之一百；若医疗期超过六个月，则改由劳动保险基金按月付给疾病或非因工负伤救济费，数额为本人工资的百分之四十至百分之六十，直至能工作或确定为残废或死亡为止。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条：该条款规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

二、工资支付标准与细节

基本工资：这是计算病假工资的基础，通常是员工在正常出勤情况下的应得工资。
病假工资比例：根据法律法规和用人单位的规定，病假期间的工资支付比例可能有所不同。一般来说，这个比例会低于正常出勤时的工资比例。常见的计算方式是：病假工资=基本工资×病假工资比例。其中，病假工资比例可能根据连续工龄的不同而有所差异，例如：
- 连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；
- 连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；
- 连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；
- 连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；
- 连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
- 也有的地区或单位采用固定比例，如不低于当地最低工资标准的80%。
医疗期内的特殊规定：在某些情况下，如医疗期内，用人单位可能需要按照特定的比例支付病假工资或疾病救济费。

三、具体示例

假设某员工的基本工资为5000元/月，连续工龄为3年，所在地区的最低工资标准为2000元/月，且公司规定病假工资比例为基本工资的70%（但不得低于当地最低工资标准的80%）。如果该员工请病假一个月，则病假工资计算如下：

基本工资部分：5000元×70%=3500元；
由于3500元高于当地最低工资标准的80%（即2000元×80%=1600元），因此实际支付的病假工资为3500元。

四、注意事项与建议

了解企业规定：员工在享受病假工资权益时，应详细了解自己所在企业的具体规定，包括病假工资的计算方法、支付时间等。
保留相关证据：妥善保管好相关的医疗证明和病假条等文件，这是维护自己合法权益的重要依据。
依法维权：如遇企业不按规定支付病假工资的情况，员工可依法向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

综上所述，不是工伤休病假期间，员工不仅有权获得工资收入，而且这一权益受到法律的严格保障。在具体操作中，员工应了解自己的权益和企业规定，确保自己的合法权益得到有效维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请病假不算工资是不合法的。员工在病假期间有权获得相应的工资待遇，公司应依法支付病假工资或疾病救济费。以下是对此问题的详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，即使在员工病假期间，公司也需按时支付工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条：指出职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该工资或救济费不能低于当地最低工资标准的80%。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：具体规定了医疗期的时长，并强调在医疗期内企业需支付病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。合法与不合法的情形合法情形：公司按照不低于当地最低工资标准80%的比例支付病假工资。劳动合同或集体合同中有更高标准的约定，且公司按照约定执行。公司经过民主程序制定的病假工资支付规章制度，已向劳动者公示或告知，且不违反法律法规，公司按照此制度执行。不合法情形：公司完全不支付病假工资。公司支付的病假工资低于当地最低工资标准的80%。公司没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资。公司违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资。员工权益维护途径面对公司未支付病假工资的情况，员工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司协商：首先尝试与公司的人力资源部门或财务部门沟通，了解原因并要求支付病假工资。保留证据：在协商过程中，妥善保存所有相关证据，包括工时记录、工资单、劳动合同、病假证明等，以备后续使用。投诉或仲裁：若公司拒绝支付病假工资，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者向当地劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付病假工资及可能的赔偿金。诉讼维权：如果劳动仲裁后仍未能解决问题，员工可以自行或委托律师提起劳动诉讼，通过法律途径维护自身权益。总结与建议：请病假不算工资是不合法的，员工在病假期间有权获得病假工资或疾病救济费。如果遇到公司不支付病假工资的情况，员工应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：工伤期间一般无需请病假，工资按照原工资福利待遇由用人单位按月支付，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊可适当延长但需经确认。以下是详细解释：工伤期间是否需要请病假工伤性质决定：工伤是基于工作原因受到的伤害，与普通的生病有本质区别。根据《工伤保险条例》的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。所以，工伤期间不需要按照请病假的流程来处理。与病假的区别：病假通常是职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。而工伤是因工作原因导致的伤害，享受的是工伤保险待遇，两者在性质、待遇等方面都存在明显差异。工伤期间工资的合法计算方式停工留薪期内的工资计算标准：在停工留薪期内，职工的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”按照职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算。例如，小张在工伤前12个月的平均工资为8000元，那么在停工留薪期内，他每月应领取的工资就是8000元。停工留薪期时长：停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。比如，小李因工伤伤势较重，经过市级劳动能力鉴定委员会确认，停工留薪期延长了6个月，那么他总共可以享受18个月的停工留薪期，在这期间单位都要按照原工资福利待遇支付工资。停工留薪期满后的工资情况一：工伤职工评定伤残等级后：停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。如果职工被鉴定为一级至四级伤残，保留劳动关系，退出工作岗位，从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准分别为本人工资的90%、85%、80%、75%。例如，老王被鉴定为四级伤残，他工伤前的工资为10000元，那么他每月可以从工伤保险基金领取7500元的伤残津贴。情况二：工伤职工拒绝治疗或拒不接受劳动能力鉴定：用人单位可以停止支付工伤保险待遇。这意味着如果工伤职工不配合治疗或者不进行劳动能力鉴定，单位有权不再按照相关规定支付其工资等工伤保险待遇。如果用人单位在工伤期间不按照上述规定支付工资，职工可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。要是你还有其他关于工伤方面的问题，都可以直接向我咨询。

单位请病假没工资是不合法的。员工在病假期间有权获得相应的工资待遇，这是由法律明确规定的。下面我将从不同角度为您详细分析：一、法律规定《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论员工是否处于病假期间，公司都应按时支付工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十八条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。二、特殊情况处理劳动合同或集体合同约定：如果公司与员工在劳动合同或集体合同中就病假工资有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可以按照约定执行。例如，约定病假期间支付当地最低工资标准的90%，这样的约定是合法有效的。公司规章制度规定：公司经过民主程序制定的病假工资支付规章制度，如果已向劳动者公示或告知，且不违反法律法规，也可以按照此执行。比如，根据工作年限和病假天数确定支付比例的制度。三、员工权益维护途径如果公司未支付病假工资，员工可以采取以下措施维护自身权益：与公司协商：首先尝试与公司的人力资源部门或财务部门沟通，了解未支付工资的原因，并要求公司支付病假工资。保留证据：在协商过程中，妥善保存所有相关证据，包括工时记录、工资单、劳动合同、病假证明等，以备后续使用。寻求法律援助或正式投诉：若公司拒绝支付，员工可咨询律师或相关机构，了解自己的法律权利和维权途径。在协商和法律援助无果后，可向劳动监察部门投诉或向法院提起诉讼，要求公司支付病假工资及可能的赔偿金。四、法律后果如果公司未按照法律规定支付病假工资，将可能面临以下法律后果：劳动保障行政部门责令支付：根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬，并可能加付赔偿金。员工申请劳动仲裁或提起诉讼：员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，要求公司支付病假工资及赔偿金。综上所述，单位请病假没工资是不合法的。员工在病假期间有权获得病假工资或疾病救济费。如果公司未支付，员工应通过合法途径积极维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工伤假不应按病假计算，这种做法通常是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：概念区分工伤假：依据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，享有停工留薪期，也就是我们所说的工伤假。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。例如，工厂工人在操作机器时手指受伤，需要暂停工作治疗，这段时间就属于工伤假。病假：指劳动者因病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，由企业给予的医疗假期。病假期间，企业按有关规定支付病假工资或疾病救济费，该费用可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。比如，员工因感冒发烧需要请假休息治疗，这就是病假。待遇差异工伤待遇：医疗救治：工伤职工享有工伤医疗待遇，治疗费用符合规定标准的，从工伤保险基金支付。这意味着工伤职工在就医时，不用担心医疗费用的问题，只要是符合工伤保险报销范围的费用，都能得到保障。停工留薪期工资：工伤职工需暂停工作接受治疗的，期间原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，一般不超过12个月，特殊情况可延长但不超过12个月。假设一位员工工伤前月工资为6000元，那么在停工留薪期内，他每月依然能拿到6000元的工资。病假待遇：病假期间，企业支付的病假工资或疾病救济费通常低于正常工作时的工资。以当地最低工资标准为2000元为例，病假工资不得低于2000×80% = 1600元。法律依据《工伤保险条例》明确规定了工伤的认定范围、程序及待遇标准。员工因工受伤或患职业病，应被认定为工伤，并享受相应的工伤保险待遇，其中就包括停工留薪期的待遇。病假的相关规定则通常见于用人单位的内部规章制度或劳动合同中，但它与工伤待遇有着明确的法律界限，不能将两者混为一谈。特殊情况处理如果员工的停工留薪期已满，但仍需继续治疗或休养，不能回单位正常工作，此时单位可能会要求员工按照公司规章制度请病假或其他假。在这种情况下，员工应查阅所在单位的规章制度和劳动合同，了解具体条款和细节，并与单位进行协商。例如，单位规章制度规定停工留薪期满后继续治疗的按病假处理，但病假工资不得低于一定标准，员工可以依据这些规定与单位沟通，保障自己的权益。维权建议若单位在员工停工留薪期内要求其请病假，员工有权与用人单位协商，要求其按照工伤待遇处理，即支付原工资福利待遇。协商不成时，员工可向劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对单位的违法行为进行查处；也可以申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。总之，工伤与病假是两个不同的概念，在定义、待遇和法律依据上都有明显区别。单位将工伤假按病假计算是不合理的，也是不符合法律规定的。如果你遇到了这种情况，有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

病假期间没有工资是不合法的。员工在病假期间有权获得相应的工资待遇，这是由我国相关法律法规明确规定的。下面我将从多个角度为您详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，即使员工在病假期间，公司也需按时支付工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条：职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该工资或救济费不能低于当地最低工资标准的80%。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：具体规定了医疗期的时长，并强调在医疗期内企业需支付病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。二、病假工资的支付标准连续工龄与支付比例：病假工资的发放通常依据劳动者的连续工龄来确定。例如，连续工龄不满10年者，病假工资可能按本人工资的70%发放（具体比例可能因单位规定而异，但不得低于当地最低工资标准的80%）。连续工龄越长，病假工资的支付比例可能越高，但具体标准需参考当地规定和单位规章制度。最低保障：无论何种情况，职工在医疗期内每月领取的病假工资或疾病救济费均不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对员工病假期间工资待遇的最低保障。三、特殊情况处理劳动合同或集体合同约定：如果公司与员工在劳动合同或集体合同中就病假工资有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则按约定执行。例如，约定病假期间支付当地最低工资标准的90%，此约定合法有效。公司规章制度规定：公司经过民主程序制定的病假工资支付规章制度，若已向劳动者公示或告知，且不违反法律法规，也可按此执行。如根据工作年限和病假天数确定支付比例的制度。四、员工权益维护途径面对公司未支付病假工资的情况，员工可采取以下措施维护自身权益：与公司协商：首先尝试与公司的人力资源部门或财务部门沟通，了解原因并要求支付病假工资。保留证据：在协商过程中，妥善保存所有相关证据，包括工时记录、工资单、劳动合同、病假证明等，以备后续使用。寻求法律援助或投诉：若公司拒绝支付，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入处理。劳动监察部门有权对公司进行调查，并责令其支付病假工资及可能的赔偿金。提起劳动仲裁或诉讼：在投诉无果后，员工可向当地劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付病假工资。若对仲裁结果不满，还可向法院提起诉讼，通过法律途径维护自身权益。总结与建议：病假期间没有工资是不合法的，员工有权获得相应的工资待遇。如果公司未按规定支付病假工资，员工应积极采取措施维护自己的合法权益。建议您在遇到此类情况时，首先与公司协商解决；若协商无果，可及时向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请了5天病假没有病假工资，这一做法是否合法，需分情况讨论：如果用人单位有明确的病假工资支付规定，且该规定不违反法律法规：在这种情况下，如果员工请了病假，但根据单位规定不符合领取病假工资的条件（比如未提供有效的医疗证明、未按照单位流程申请病假等），那么单位不支付病假工资可能是合法的。但关键在于，单位的规定必须合法且合理，不能无故剥夺员工的病假工资权益。例如，单位不能规定“只要请病假就不发工资”，这样的规定是违法的。如果用人单位没有明确的病假工资支付规定，或者规定违反了法律法规：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及相关的劳动法律法规，员工在医疗期内享有病假工资的权益。具体来说，员工在医疗期内，用人单位应当按照不低于劳动合同、集体合同约定的或者国家规定的比例支付病假工资。如果劳动合同、集体合同没有约定，或者国家没有规定具体比例，那么通常应理解为用人单位需要支付员工一定比例的工资，而不是完全不支付。因此，如果单位没有合理理由且未按照法律规定支付病假工资，那么这一做法就是违法的。法律建议：如果你认为单位不支付病假工资的做法违法，首先可以与单位进行沟通协商，要求单位按照法律规定支付病假工资。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在处理这类问题时，建议你保留好相关的证据，比如医疗证明、病假申请记录、工资条等，以便在需要时提供证明。可能后果：如果单位被认定违法不支付病假工资，可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。同时，单位的违法行为还可能受到劳动监察部门的处罚，影响单位的声誉和正常运营。总结来说，请了5天病假没有病假工资是否合法，取决于用人单位是否有明确的合法规定以及是否按照法律规定执行。如果单位做法违法，你有权通过合法途径维护自己的权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

病假工资的合法计算方式需根据员工实际工作年限、在岗工资标准及地区规定综合确定，具体结论及计算逻辑如下：核心法律依据：病假工资的“底线”与“上限” 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号），病假工资的合法计算需满足以下原则：底线要求：病假工资不得低于当地最低工资标准的80%（部分地区如上海规定为100%，需以地方规定为准）；上限要求：病假工资不得超过员工本人正常工资的100%（即全额工资），但实际发放通常低于正常工资，具体比例由工龄和病假时长决定。具体计算方式：分阶段、按工龄确定比例病假工资的计算通常与员工在单位的连续工作年限挂钩，以员工本人正常工资（一般为劳动合同约定的基本工资，或前12个月平均工资）为基数，按以下比例发放：工龄＜2年：按本人工资的60%发放； 2年≤工龄＜4年：按70%发放； 4年≤工龄＜6年：按80%发放； 6年≤工龄＜8年：按90%发放；工龄≥8年：按100%发放（即全额工资）。例外情形：若员工医疗期（即法律规定的“带薪病假”期限）结束后仍需治疗，单位可按不低于最低工资标准80%支付疾病救济费（部分地区称“生活费”），此时不再按工龄比例计算。地区差异：部分城市有特殊规定部分地区对病假工资有更高要求，需以地方性法规为准：上海：病假工资不得低于本人正常工资的60%-100%（按工龄分段，与全国标准一致），但不得低于本市最低工资标准（即无80%的“下限”限制）；北京：明确病假工资不得低于最低工资标准的80%，且按工龄比例计算时，若计算结果低于最低工资80%，则按最低工资80%发放；广东：规定病假工资按劳动合同约定的工资标准计算，无明确工龄比例，但不得低于最低工资标准的80%。建议：若您所在城市有特殊规定，需优先适用地方性法规，可进一步向我提供所在城市，我会为您细化计算。常见争议点：如何定义“正常工资”？病假工资的基数（即“正常工资”）常引发争议，需注意：合法范围：应以员工前12个月平均工资或劳动合同约定的基本工资为准，不得将加班费、奖金、津贴等非常规收入排除在外（除非劳动合同明确约定）；违法情形：若单位以“最低工资”为基数计算病假工资，或直接按固定金额（如50元/天）发放，均可能涉嫌违法，员工可主张补足差额。操作建议：员工与单位的注意事项对员工：保留病假证明、工资条等证据，若发现单位少发病假工资，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；对单位：需在规章制度中明确病假工资计算方式，且不得低于法定标准，否则可能面临行政处罚或赔偿风险。总结：病假工资的合法性需结合工龄、地区规定及工资基数综合判断，核心原则是“不得低于最低工资标准的80%（或地区更高标准）”，且按工龄比例发放时不得突破上下限。若您有具体案例或地区信息，可进一步向我咨询，我会为您详细计算。

单位在没有病假规定或未批准病假的情况下，不支付工伤工资是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：一、工伤停工留薪期的规定根据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，享有停工留薪期。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，只要员工处于工伤停工留薪期内，无论单位是否有病假规定，都应当支付员工原工资福利待遇。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可适当延长，但延长不得超过12个月。二、病假与工伤假的区别及影响病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业给予的医疗假期，病假工资通常低于正常工作时的工资。而工伤假（即停工留薪期）则是针对因工作原因受伤或患职业病的员工，期间工资待遇不变。如果单位在员工停工留薪期内要求其请病假，不仅会导致员工收入减少，损害其经济利益，还可能影响员工申请工伤认定及后续工伤待遇的享受，如医疗费报销、伤残津贴等。三、单位未支付工伤工资的法律后果违法性：单位未按照《工伤保险条例》的规定支付员工停工留薪期内的工资，属于违法行为。员工权益：员工有权要求单位支付停工留薪期内的原工资福利待遇，并可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。单位责任：单位除了需要支付员工停工留薪期内的工资外，还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。四、特殊情况的处理如果员工的停工留薪期已满，但仍需继续治疗或休养，不能回单位正常工作，此时单位可能会要求员工按照公司规章制度请病假或其他假。在这种情况下，员工应查阅所在单位的规章制度和劳动合同，了解具体条款和细节，并与单位进行协商。如果单位拒绝支付病假工资或提出不合理的要求，员工可以通过法律途径维护自己的权益。五、建议与措施及时申请工伤认定：员工在发生工伤后，应及时向单位提出工伤认定申请，并按照规定提交相关材料。保留证据：员工应妥善保存与工伤相关的证据，如医疗证明、工伤认定决定书等，以便在需要时提供证明。与单位协商：员工可以与单位就工伤工资支付问题进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者咨询律师、提起诉讼来维护自己的合法权益。总结来看，单位在没有病假规定或未批准病假的情况下不支付工伤工资是不合法的。员工应了解自己的法律权益，及时申请工伤认定，并在必要时采取相应措施维护自己的合法权益。如果您在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“非工伤且厂里没规定病假有工资怎么办”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、非工伤病假工资的基本原则首先，需要明确的是，即使是非工伤导致的病假，员工在医疗期内也是有权获得一定工资的。根据相关规定，病假期间的工资可以低于当地政府设定的最低工资标准来支付，但在任何情况下都不得低于最低工资标准的百分之八十。这是保障员工在生病期间基本生活需求的重要原则。二、具体支付标准的确定地域差异：不同地区的最低工资标准不同，因此病假工资的最低支付标准也会有所差异。您需要查阅您所在地区的具体政策法规，以了解当地的最低工资标准。企业规定：如果企业自身有明确的病假工资规定，并且这些规定并未违背国家相关法律和法规的强制性要求，那么应该严格遵循企业的规定进行操作。但您提到厂里没有规定，那么就需要依据国家法律法规的基本原则来处理。劳动合约：您与用人单位签署的劳动合约中可能包含有关病假工资的条款。如果合约中有明确约定，那么应按照合约执行。三、厂里没规定时的处理办法查阅法律法规：由于厂里没有规定病假工资，您需要查阅国家及地方的相关法律法规，了解病假工资的最低支付标准。与厂里协商：在了解法律法规后，您可以与厂里进行协商，要求按照不低于当地最低工资标准百分之八十的标准支付病假工资。寻求法律援助：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，请务必带上相关的病假证明和劳动合同等证据材料。四、注意事项保留证据：在病假期间，请务必保留好医院出具的诊断书、病假证明等相关证据材料，以便在需要时证明自己的病假情况。了解医疗期：根据您的实际参加工作年限和在本单位的工作年限，您可能享有三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，用人单位应按有关规定支付病假工资或疾病救济费。及时维权：如果发现自己的权益受到侵害，如厂里拒绝支付病假工资等，请及时采取措施进行维权，避免超过法律规定的时效期限。综上所述，即使是非工伤导致的病假，员工在医疗期内也是有权获得一定工资的。如果厂里没有规定病假工资，您可以依据国家法律法规的基本原则来处理，并通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。

针对您提出的“工伤期间单位让请病假是否合法、如何维权以及工资怎么算”的问题，我将结合相关法律法规和实际情况，为您进行详细解答。一、工伤期间单位让请病假是否合法？通常是不合法的。根据《工伤保险条例》的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，享有停工留薪期。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在停工留薪期内，您无需请病假，单位也不应要求您请病假。因为工伤与病假在法律性质上有本质区别，工伤有停工留薪期且工资待遇不变，而病假则是因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时给予的休息时间，病假工资通常低于正常工作时的工资。二、如何维权？与单位沟通协商：首先，您可以尝试与单位进行沟通，明确表达您的立场和依据，即根据《工伤保险条例》，您在停工留薪期内享有原工资福利待遇，无需请病假。向劳动监察部门投诉：如果与单位协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉举报。劳动监察部门有权对单位的违法行为进行调查和处理，并保障您的合法权益。咨询律师或提起诉讼：在必要时，您可以咨询专业律师，了解更详细的法律途径和维权策略。如果情况严重，您甚至可以考虑提起诉讼，通过法律手段来维护自己的合法权益。三、工资怎么算？在停工留薪期内，您的工资待遇应保持不变，由所在单位按月支付。具体来说：停工留薪期工资：根据您因工伤需要暂停工作接受治疗的时间，单位应按月支付您原工资福利待遇。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可适当延长，但延长不得超过12个月。伤残等级评定后的待遇：工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，转而享受伤残待遇。伤残待遇包括一次性伤残补助金、伤残津贴等，具体标准根据伤残等级和当地政策而定。四、特殊情况处理如果您的停工留薪期已满，但仍需继续治疗或休养，不能回单位正常工作，此时单位可能会要求您按照公司规章制度请病假或其他假。在这种情况下，您应：查阅单位规章制度和劳动合同：了解具体条款和细节，确保自己的权益不受损害。与单位协商：尝试与单位协商，看是否能达成双方都能接受的解决方案。综上所述，工伤期间单位让请病假的做法通常是不合法的。您应了解自己的法律权益，及时申请工伤认定，并在必要时采取相应措施维护自己的合法权益。希望这些解答能对您有所帮助。

工伤期间工资按请假算是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：法律依据根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在停工留薪期内，你的工资待遇应当保持不变，而不是按照请假来计算。停工留薪期的确定与延长停工留薪期的确定：停工留薪期一般不超过12个月，具体期限由治疗工伤的医疗机构根据伤情提出意见并出具相关证明。这个期限是根据你的实际伤情和治疗需要来确定的，不是由单位随意决定的。停工留薪期的延长：如果伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长停工留薪期，但延长不得超过12个月。也就是说，在特殊情况下，你的停工留薪期最长可以达到24个月。工资福利待遇的具体内容 “原工资福利待遇”包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等全部货币性收入。这意味着，在停工留薪期内，你应当获得与正常工作期间相同的工资和福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、各类补贴等。特殊情况的处理评定伤残等级后：如果你在停工留薪期内评定了伤残等级，那么从评定伤残等级之日起，你将停发原停工留薪期待遇，转而按照有关规定享受伤残待遇，如一次性伤残补助金、伤残津贴等。停工留薪期满后仍需治疗：如果你的停工留薪期已经届满，但仍然需要继续治疗，那么虽然你不再享受停工留薪期的工资待遇，但你仍然可以继续享受工伤医疗待遇。此时，你的工资待遇可能会按照单位的病假或事假标准来处理，但这与停工留薪期内的工资待遇是不同的。维权建议如果用人单位未按照规定支付你工伤期间的工资待遇，你有权向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。在投诉或寻求法律援助时，你可以提供相关的医疗证明、工资单等证据来支持你的主张。总结来说，工伤期间工资按请假算是不合法的。在停工留薪期内，你的工资待遇应当保持不变，并由所在单位按月支付。如果用人单位未按照规定支付你的工资待遇，你可以通过合法途径来维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

非因工受伤请假期间的工资计算，主要依据相关法律法规及用人单位的具体规定，通常按照病假工资的标准进行支付。以下是对此问题的详细解答：一、法律依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：明确了医疗期的期限，即根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。二、病假工资的计算方式病假工资的计算通常基于以下因素：基本工资：这是计算病假工资的基础，通常是员工在正常出勤情况下的应得工资。但需注意，若劳动合同或公司规章制度中有特别约定，如以基本工资的某一比例作为计算基数，则需遵循该约定。病假工资比例：根据法律法规和用人单位的规定，病假期间的工资支付比例可能有所不同。一般来说，这个比例会低于正常出勤时的工资比例，且通常与员工的连续工龄相关。常见的计算方式是：病假工资=基本工资×病假工资比例。其中，病假工资比例可能根据连续工龄的不同而有所差异，例如：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。也有的地区或单位采用固定比例，如不低于当地最低工资标准的80%。医疗期内的特殊规定：在某些情况下，如医疗期内，用人单位可能需要按照特定的比例支付病假工资或疾病救济费。三、具体示例与计算公式假设某员工的基本工资为5000元/月，连续工龄为3年，所在地区的最低工资标准为2000元/月，且公司规定病假工资比例为基本工资的70%（但不得低于当地最低工资标准的80%）。若该员工请病假一个月，则病假工资计算如下：基本工资部分：5000元×70%=3500元；最低工资标准校验：由于3500元高于当地最低工资标准的80%（即2000元×80%=1600元），因此实际支付的病假工资为3500元。若病假天数不足一个月，如10天，则计算公式为：病假工资 = 基本工资 ÷ 月计薪天数（通常为21.75天）× 病假工资比例 × 病假天数。以前述员工为例，若请病假10天，则病假工资 = 5000 ÷ 21.75 × 70% × 10 ≈ 1609.2元。四、注意事项用人单位规定：不同用人单位可能有不同的病假工资支付规定，员工应仔细阅读劳动合同或公司规章制度以了解具体情况。地方政策差异：各地对于病假工资的计算方法和支付标准可能存在差异，建议咨询当地劳动部门或直接向我咨询以获取准确信息。保留相关证据：员工在请病假时应保留好相关的医疗证明和请假记录等证据材料，以备不时之需。综上所述，非因工受伤请假期间的工资计算需综合考虑法律法规、公司规章制度及劳动合同中的相关条款。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于请病假是否扣工龄工资以及如何计算的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要话题。以下是对这一问题的详细解答：一、请病假是否扣工龄工资依据企业规定：请病假是否扣工龄工资，首先需参考企业内部的规章制度。部分企业可能会规定，在员工请病假期间，根据实际情况对工龄工资做出相应处理，如暂停计算或按一定比例扣除。依据劳动法规：从劳动法规的角度来看，职工在病假期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。这些费用可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。对于工龄工资的具体处理，劳动法规并未做出明确规定，因此主要依据企业内部的规章制度。二、工龄工资的计算方式企业规定：工龄工资的计算方式首先取决于企业的具体规定。例如，有的企业可能规定每病假一定天数就扣除一定比例的工龄工资，如每病假3天扣除10%工龄工资。最低保障：在扣除工龄工资时，企业需确保员工的病假工资不得低于当地最低工资标准的一定比例，以保障员工的基本生活需求。例如，如果当地最低工资标准为2000元，且规定病假工资不得低于最低工资标准的80%，则病假工资至少应为1600元。在计算工龄工资扣除额时，需考虑这一最低保障。三、建议与注意事项了解企业规定：员工在请病假前，应详细了解企业关于病假和工龄工资的具体规定，以便在请病假时能够做出合理的预期。与人力资源部门沟通：如果对病假和工龄工资的规定存在疑问，建议及时与所在单位的人力资源部门进行沟通，明确相关规定，以保障自身权益。保留证据：在请病假期间，建议保留好相关的病假证明和工资支付记录，以备在需要时作为维权的证据。综上所述，请病假是否扣工龄工资以及如何计算，主要取决于企业内部的规章制度和当地的劳动法规。员工在请病假前，应详细了解相关规定，并与人力资源部门进行沟通，以确保自己的权益得到保障。

请病假扣工资是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：合法扣减情况符合法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。企业内部规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的80%，同时规章制度的制定经过了民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。不合法扣减情况低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。应对措施劳动者在认为用人单位扣病假工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工的月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元。若该员工请病假，企业按照最低工资标准的80%（即1600元）支付其病假工资，这是合法的。但如果企业支付的病假工资低于1600元，或者没有相关规章制度且未与员工协商就随意扣减工资，则这种行为是不合法的。综上所述，请病假扣工资是否合法取决于多种因素的综合判断。在遇到相关问题时，建议劳动者直接向我咨询以获取更准确的法律意见，并依法维护自己的合法权益。

结论前置：工伤病假期间去上班了，您依然有权获得工资，且这种做法是合法的。不过，具体工资的支付情况需要结合实际情况来详细分析。详细分析如下：工伤病假期间的工资权益：根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在工伤病假期间，您原本就享有原工资福利待遇不变的权利。如果您在工伤病假期间选择去上班，这并不影响您原本就享有的工资权益。换句话说，您既可以享受工伤病假期间的工资待遇，也可以因为实际上班而获得相应的劳动报酬。但通常情况下，不会重复支付，而是按照您实际上班的情况来支付工资，且这个工资水平不应低于您原工资福利待遇。实际上班后的工资支付情况：如果您在工伤病假期间上班，且完成了正常的工作任务，那么单位应当按照您正常工作时的工资标准来支付工资。如果您因为工伤尚未完全康复，上班时的工作量或工作效率可能受到影响，那么单位可能会根据您的实际情况来调整工资支付标准。但这种调整应当合理，且不得低于法律规定的最低标准。合法性分析：工伤病假期间去上班，并不违反任何法律法规。您作为劳动者，有权根据自己的身体状况和工作需要来决定是否上班。单位作为雇主，也有义务根据您的实际情况来合理安排工作，并支付相应的工资。如果单位因为您工伤病假期间上班而拒绝支付工资或降低工资标准，那么这种做法是违法的。法律建议：如果您在工伤病假期间选择上班，建议与单位明确沟通工资支付标准，确保自己的合法权益得到保障。保留好相关的医疗证明和病假条等文件，以及上班时的考勤记录和工作成果等证据，以备不时之需。如果遇到单位不按规定支付工资的情况，可以先尝试与单位协商解决；如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。可能的后果：如果单位因为您工伤病假期间上班而拒绝支付工资或降低工资标准，您有权通过法律途径来维护自己的合法权益。如果因为工伤未完全康复而上班导致伤情加重或影响康复效果，那么您可能需要承担一定的医疗费用和康复费用等后果。因此，在决定是否上班时，请务必根据自己的身体状况和医生的建议来做出决策。

非工伤不能上班的情况下，员工确实有权获得工资，这主要依据的是病假工资的相关规定。以下是对这一问题的详细解答：一、法律依据与权益保障《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款为劳动者在病假期间获得工资提供了基本的法律保障。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条：进一步规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这一条款具体明确了病假工资的支付标准和期限。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该规定明确了职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应给予的医疗期期限及待遇。医疗期的期限根据劳动者的实际工作年限和在本单位工作年限确定，如实际工作年限十年以下且在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月等。二、病假工资的计算与支付计算基数：劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。支付比例：根据员工的工龄和在本单位的工作年限，支付一定比例的工资。例如，连续工龄不满二年的，按本人工资的60%计发；满二年不满四年的，按70%计发等。具体比例可能因地区而异，但均不得低于当地最低工资标准的80%。支付方式：企业应按规定的支付周期（如每月）向员工支付病假工资，确保员工的合法权益不受侵害。三、特殊情况下的处理对于某些特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），在规定的医疗期内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。延长医疗期的工资支付标准可能根据具体情况有所不同，但同样不得低于当地最低工资标准的80%。四、注意事项与建议员工方面：在申请病假时，应遵循企业的规章制度，提供有效的医疗证明等相关材料。妥善保管好相关的医疗证明和病假条等文件，这是维护自己合法权益的重要依据。如遇企业不按规定支付病假工资的情况，可依法向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。企业方面：应建立健全的病假管理制度，规范病假的审批流程、工资待遇等方面的规定，避免产生不必要的纠纷。在支付病假工资时，应严格按照法律法规的规定执行，确保员工的合法权益得到保障。总结来看，非工伤不能上班的情况下，员工确实有权获得工资收入，这一权益受到我国相关法律法规的严格保护。在具体操作中，员工应了解自己的权益和企业规定，确保自己的合法权益得到有效维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请病假就不给调工资是不合法的。劳动者在病假期间，其工资权益应得到保障，用人单位不得因劳动者请病假而拒绝调整其工资或降低其工资待遇。如果用人单位违反规定，劳动者有权采取一系列措施来维护自己的合法权益。一. 明确病假期间的工资权益根据相关法律法规，劳动者在病假期间，用人单位应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这表明，病假期间劳动者仍享有工资权益，用人单位不得无故克扣。二. 分析用人单位拒绝调工资的行为如果用人单位因劳动者请病假而拒绝调整其工资，这实际上是对劳动者合法权益的侵犯。用人单位应当遵循公平、公正的原则，根据劳动者的实际工作表现和公司的规章制度来调整工资，而不应因劳动者请病假而有所偏见。三. 应对措施与用人单位协商：首先，劳动者可以尝试与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行友好沟通，明确表达自己对病假期间工资调整的合理诉求，并要求单位给予合理解释和纠正。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动行政部门投诉，请求其介入调查并处理此事。投诉时需准备相关证据材料，如劳动合同、病假证明、工资条等，以证明用人单位的违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：若劳动行政部门处理未果，劳动者还可以向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需提交充分的证据来证明自己的主张，并依法要求用人单位承担相应的法律责任。我建议：劳动者在请病假期间应密切关注自己的工资权益，如发现用人单位存在违法行为，应及时采取措施进行维权。同时，也要注意保留好相关证据材料，以便在需要时进行使用。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论前置：单位要求工伤职工请病假的做法通常是不合法的，工伤职工在停工留薪期内应享受原工资福利待遇，而非病假待遇。一、工伤与病假的本质区别工伤定义：工伤是指劳动者在从事职业活动或与职业活动有关的活动时遭受的不良因素伤害和职业病伤害。一旦认定为工伤，职工有权享受工伤医疗待遇及停工留薪期间的原工资福利待遇。病假定义：病假则是指劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作进行医疗休息，期间单位支付的病假工资通常会低于正常出勤工资。二、工伤休假时间与待遇休假时间：工伤休假时间，即停工留薪期，由主治医师根据医嘱确定，一般不超过12个月。对于伤情特别严重或遇到特殊情况的，需经劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，但延长也不得超过12个月。休假待遇：在停工留薪期内，工伤职工的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若伤情严重或情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，停工留薪期可适当延长，但延长期间同样享受原工资福利待遇。工伤职工评定伤残等级后，将停发原待遇，转而按照《工伤保险条例》享受伤残待遇。若停工留薪期满后仍需治疗，职工继续享受工伤医疗待遇。三、单位要求工伤职工请病假的法律后果单位若让工伤职工在停工留薪期内请病假，不仅会导致职工收入减少，损害其经济利益，还可能影响职工申请工伤认定及后续工伤待遇的享受，如医疗费报销、伤残津贴等，进一步损害职工的合法权益。这种做法违反了《工伤保险条例》中关于停工留薪期的相关规定，是不合法的。四、应对措施与建议与单位沟通：首先，工伤职工应明确向单位指出工伤与病假的区别，以及依法应享受的工伤待遇。可以整理相关法律条文给单位人事部门或领导查阅，以增进理解。申请工伤认定：及时收集劳动合同、医疗诊断证明、事故现场证人证言等证据，向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。这是享受工伤待遇的前提条件，也是维护自己合法权益的重要步骤。保留证据：妥善保存与单位沟通的记录（如聊天记录、邮件、书面通知等）以及因工伤产生的医疗费用票据、病历等材料。这些证据在后续可能出现的劳动争议中至关重要。寻求外部帮助：若与单位沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉，反映单位的不合理要求；也可以向单位工会组织求助，工会应维护职工的合法权益。劳动仲裁：若上述途径均无法解决问题，可以考虑申请劳动仲裁。通过法律途径要求单位按照工伤待遇支付停工留薪期工资等费用，切实维护自己的合法权益。特殊情况处理：如果工伤职工的停工留薪期已满，但仍需继续治疗或休养，不能回单位正常工作，此时单位可能会要求职工按照公司规章制度请病假或其他假。在这种情况下，职工应查阅所在单位的规章制度和劳动合同，了解具体条款和细节，并与单位进行协商。若协商不成，可以按照上述建议采取相应措施维护自己的合法权益。总之，作为工伤职工，应了解自己的法律权益，及时申请工伤认定，并在必要时采取相应措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。