不胜任工作培训后制定绩效改进计划仍然不合格可以调岗降薪吗-杨旭静律师

不胜任工作培训后制定绩效改进计划仍然不合格可以调岗降薪吗-杨旭静律师｜法行宝

2026-06-30 劳动纠纷

结论：不胜任工作，经过培训后制定绩效改进计划仍然不合格的，用人单位在符合法定条件和程序的情况下，可以对员工进行调岗降薪。但这一过程必须严格遵循法律规定，确保程序合法、证据充分，否则可能面临法律风险。

详细分析：

法律依据与原则：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。虽然该条款直接规定的是解除劳动合同的情形，但其中隐含了用人单位在劳动者不胜任工作时，有权进行培训或调整工作岗位的权限。
- 调岗降薪作为用人单位对不胜任工作员工的一种管理措施，其合法性取决于是否遵循了法定程序和条件，以及是否保障了员工的合法权益。
调岗降薪的合法条件：
- 不胜任工作的认定：用人单位需要提供充分的证据证明员工确实不胜任当前工作，如绩效考核结果、工作表现评价等。
- 培训与绩效改进计划：在认定员工不胜任工作后，用人单位应提供必要的培训，并制定绩效改进计划。培训应针对员工不胜任的具体方面进行，绩效改进计划应明确、具体、可衡量。
- 再次评估与调岗降薪决定：经过培训后，用人单位需再次对员工的工作表现进行评估。如果员工仍然不合格，用人单位可以考虑调岗降薪。但调岗应合理，与员工的能力、经验相匹配；降薪应符合劳动合同或集体合同的约定，且不得低于当地最低工资标准。
程序合法性：
- 通知与协商：用人单位在决定调岗降薪前，应与员工进行充分沟通，说明调岗降薪的原因、依据和后果，并听取员工的意见。如果员工不同意调岗降薪，用人单位应谨慎处理，避免单方面强制执行。
- 书面确认：调岗降薪的决定应以书面形式通知员工，并由员工签字确认。这有助于保障双方的权益，避免后续纠纷。
法律风险与防范：
- 违法调岗降薪的风险：如果用人单位未经法定程序或未提供充分证据就单方面调岗降薪，可能构成违法变更劳动合同，员工有权要求恢复原岗位和薪资，甚至可能要求用人单位支付赔偿金。
- 防范措施：为避免法律风险，用人单位应建立健全的绩效考核和培训体系，确保不胜任工作的认定有充分依据；在调岗降薪前，应与员工进行充分沟通并达成一致；同时，应保留好相关证据和书面材料，以备不时之需。

建议：

对于用人单位而言，在面对不胜任工作的员工时，应首先通过培训和绩效改进计划来帮助员工提升能力。如果确实无法胜任，再考虑调岗降薪或解除劳动合同。在整个过程中，务必遵循法定程序和条件，确保合法合规。
对于员工而言，如果面临调岗降薪的情况，应仔细了解公司的相关政策和程序，并与公司进行充分沟通。如果认为公司的决定不合理或违法，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“不胜任原岗位可以降薪调岗吗”这一问题，以下是我的详细解答：一般情况下，不能单纯因为员工不能胜任原岗位而直接进行降薪调岗。根据相关法律法规，当员工不能胜任工作时，用人单位首先应当考虑对其进行培训或者调整工作岗位，以帮助员工提升能力或找到更适合其能力的岗位。调岗方面：调岗应当具有合理性，新岗位要与员工的工作能力和岗位要求相匹配，不能带有侮辱性或惩罚性。用人单位需要有充分的证据证明员工不能胜任原岗位，这通常包括客观的绩效考核标准和员工不达标记录等。降薪方面：一般情况下，调岗后不能随意降薪。降薪需要依据相关法律法规和劳动合同的约定进行，且降薪幅度应与员工的工作表现及企业的经营状况相适应。如果新岗位与原岗位相比，劳动强度、工作环境等有明显变化，导致薪资需要合理调整，那么在合理范围内是被允许的。但这种调整也需要与员工协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。合法程序：调岗降薪必须通过合法程序进行，如与员工协商一致等。用人单位不能单方面决定调岗降薪，否则可能构成违法变更劳动合同。如果用人单位未经员工同意擅自调岗降薪，员工有权拒绝，并可以通过劳动仲裁等途径维护自身权益。特殊情况：如果劳动合同中明确约定了用人单位可根据经营需要合理调整岗位及薪资，且调岗具有充分合理性（如基于生产经营需要、调整后的岗位与原岗位有相关性、薪资待遇变化合理等），那么用人单位的调岗降薪行为可能被认定合法。综上所述，不胜任原岗位并不能直接作为降薪调岗的合法理由。用人单位在处理此类问题时，必须依法依规进行，确保调岗降薪的合法性和合理性。如果您正面临这样的困扰，建议您与用人单位进行积极沟通，并寻求专业法律人士的帮助以维护自身权益。

结论：员工能力不能胜任工作时，用人单位一般不可以直接调岗降薪，但可以通过合法程序进行岗位调整，且调整后的薪资应与新岗位相匹配。详细分析：调岗的合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，如果员工不能胜任当前工作，用人单位不能单方面决定调岗，而应与员工进行协商，达成一致意见后进行岗位调整。如果员工确实不能胜任工作，用人单位可以依据内部规章制度或劳动合同中的相关条款，对员工进行培训或者调整工作岗位。但这一过程需要遵循合法、合理、公平的原则，且应有充分的证据证明员工不能胜任工作，如绩效考核结果、工作表现评价等。降薪的合法性：薪资是劳动合同的重要组成部分，用人单位不得随意降低。如果因调岗而导致薪资变化，应确保新岗位的薪资与岗位价值相匹配，且不得低于当地最低工资标准。如果用人单位未经员工同意，单方面降低薪资，这可能构成违法降薪，员工有权要求用人单位补发工资差额，并可能因此解除劳动合同并要求经济补偿。合法调岗降薪的程序：评估与证明：用人单位应对员工的工作能力进行客观评估，并保留相关证据，如绩效考核记录、工作失误记录等，以证明员工不能胜任当前工作。协商与沟通：在决定调岗前，用人单位应与员工进行充分沟通，解释调岗的原因和必要性，并听取员工的意见和诉求。书面确认：如果双方就调岗达成一致意见，应签订书面协议，明确新岗位的名称、职责、薪资等条款，以避免后续纠纷。培训与支持：对于因能力不足而调岗的员工，用人单位应提供必要的培训和支持，帮助员工适应新岗位的工作要求。可能的法律后果：如果用人单位未经合法程序擅自调岗降薪，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位恢复原岗位和薪资，或支付经济补偿。在极端情况下，如果用人单位的行为构成违法解除劳动合同，员工还有权要求用人单位支付赔偿金。建议：对于用人单位而言，在面对员工不能胜任工作的情况时，应遵循合法、合理、公平的原则进行处理，避免单方面决定调岗降薪。对于员工而言，如果遭遇用人单位擅自调岗降薪的情况，应及时与用人单位沟通协商，并保留相关证据以维护自己的合法权益。如有需要，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：调岗后公司以绩效不合格为由要求降工资，这一做法是否合法需分情况讨论，不能一概而论。分析如下：劳动合同的约定：首先，要查看劳动合同中是否有关于调岗和工资调整的明确约定。如果合同中明确规定了调岗后工资可以相应调整，并且这种调整是基于合理的绩效评估体系，那么公司以绩效不合格为由降工资可能是合法的。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。绩效评估的合理性：即使劳动合同中有关于调岗后工资调整的约定，公司也需要证明其绩效评估体系是合理、公正且透明的。如果绩效评估标准不明确、评估过程不公正或评估结果与实际情况不符，那么公司以此为由降工资可能缺乏合法性。建议：你可以要求公司出示绩效评估的标准、过程和结果，以评估其合理性。如果认为绩效评估存在问题，可以向公司提出异议，并要求重新评估。工资调整的幅度和程序：工资调整的幅度也需要合理。如果公司降工资的幅度过大，且没有合理的解释和依据，那么这种调整可能违反了劳动法的相关规定。程序要求：此外，公司在进行工资调整时，也需要遵循一定的程序，如提前通知、与劳动者协商等。如果公司未按照法定程序进行工资调整，那么这种调整也可能缺乏合法性。法律依据：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位在调整劳动者工资时，应当遵循合法、公正、合理的原则，并提前与劳动者进行协商。公司的规章制度：除了劳动合同外，公司的规章制度也可能对调岗和工资调整有相关规定。如果公司的规章制度中明确规定了调岗后工资可以相应调整，并且这种调整是基于合理的绩效评估体系，那么公司以绩效不合格为由降工资也可能是合法的。注意：公司的规章制度需要经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，才能对劳动者产生约束力。应对建议：与公司沟通：首先，你可以尝试与公司进行沟通，了解公司降工资的具体原因和依据，并表达自己的异议和诉求。收集证据：如果认为公司的做法缺乏合法性，你可以开始收集相关证据，如劳动合同、绩效评估结果、工资条等，以备后续维权之需。寻求法律帮助：如果与公司沟通无果，或者你认为自己的权益受到了严重侵害，可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。后续行动提示：在处理此类问题时，务必保持冷静和理性，避免采取过激行为。及时咨询专业律师（即我，邓刚律师，专注于经济纠纷、劳动纠纷领域），以获取更具体和专业的法律建议。如果你有更多关于此问题的细节或疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律分析和建议。

当公司以您不能胜任工作为由进行调岗降薪时，这是一个涉及劳动法、企业管理以及员工权益保护的重要问题。以下是我为您提供的详细解答：一、法律层面的分析劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款。因此，任何关于工作岗位或薪资的调整，原则上都需要用人单位与劳动者协商一致，并以书面形式确认。如果您的劳动合同中明确规定了岗位与薪资的对应关系，且没有预留调岗降薪的空间，那么公司单方面进行调岗降薪可能构成违约。法定调岗情形：法律确实赋予了公司在员工不能胜任工作时进行调岗的权利，但并未直接允许公司因此降薪。调岗应基于合理性原则，包括新岗位与原岗位的关联性、新岗位的合理性（如技能要求、劳动强度等）以及调岗程序的合法性。薪酬体系的约束：如果公司的薪酬体系包含岗位价值评估标准，且调岗后的新岗位价值确实低于原岗位，理论上公司可以调整薪酬。但这一调整必须符合公司内部制度规定，并履行与员工的协商程序。二、公司合法调岗降薪的要求与程序证明员工不能胜任工作：公司需要具备明确、合理的岗位职责描述和考核标准，并已事先公示给您。公司应提供充分证据，如业绩数据、工作失误记录、客户投诉等，来证明您未达到考核标准。履行法定程序：在认定您不能胜任工作后，公司应先进行培训或调岗，并提供再次考核的机会。如果公司有工会组织，应将降职降薪决定通知工会，并听取其意见。公司应以书面形式正式通知您降职降薪的决定，详细说明原因、依据及调整后的薪资待遇和职位。三、您的权益保护与应对措施与公司协商：您应首先尝试与公司友好协商，要求公司说明降职降薪的具体依据，并指出公司在程序上的不当之处。保留好所有沟通记录，如邮件、聊天记录、会议纪要等，作为后续维权的证据。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，您可以向当地劳动监察部门投诉，要求其对公司违法行为进行调查和处理。准备相关证据材料，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等，以支持您的投诉。申请劳动仲裁或诉讼：您有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额、恢复原岗位等。在必要时，您可以提起劳动诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。四、综合建议对于公司：在决定调岗降薪前，务必确保有充分证据支持，并严格遵循法定程序和内部规章制度。与员工进行充分沟通，争取达成一致意见，以减少潜在纠纷。对于您：了解自身权益和保护途径，面对不合理调岗降薪时，积极采取措施维权。保留好相关证据，以便在需要时提供有力支持。总之，公司以不能胜任工作为由进行调岗降薪是一个复杂且敏感的问题。双方应基于法律法规和劳动合同约定，通过协商和沟通寻求解决方案，以维护各自的合法权益。

结论前置：连续两个月绩效考核不合格被调岗后是否可以降薪，需分情况讨论，具体如下：劳动合同或规章制度有明确约定若劳动合同中明确约定“员工绩效考核连续不达标时，公司有权调整岗位并相应调整薪资”，或公司规章制度（如《绩效考核管理办法》）中规定了类似条款，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）并告知员工，则公司调岗降薪的行为具有合法性。法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位、薪资）需双方协商一致；但若规章制度合法有效且员工知晓，可视为双方对“调岗降薪条件”的默认约定，公司可据此单方调整。劳动合同或规章制度无明确约定若劳动合同或规章制度未约定“绩效不达标可调岗降薪”，或公司未履行民主程序、未告知员工相关制度，则公司单方调岗降薪的行为可能违法。此时员工有权拒绝降薪，并可要求公司按原薪资标准支付工资；若公司因此解除劳动合同，员工可主张违法解除赔偿金。法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，员工不能胜任工作时，公司需先培训或调岗，仍不能胜任的方可解除合同，且需支付经济补偿；但调岗后薪资调整需双方协商一致，否则公司无权单方降薪。调岗的合理性审查即使公司有权调岗，调岗也需具备“合理性”，包括：新岗位与原岗位工作内容、能力要求相关联；薪资调整幅度与岗位价值匹配（如从管理岗调至技术岗，薪资可合理降低）；不具有侮辱性或惩罚性（如将高管调至保洁岗）。若调岗明显不合理（如薪资大幅降低、岗位与能力严重不匹配），员工可拒绝调岗，并要求公司按原合同履行。建议：若公司已出具书面调岗降薪通知，建议员工先核对劳动合同、规章制度是否约定相关条款，并评估调岗合理性；若认为公司行为违法，可书面拒绝调岗降薪，并保留证据（如通知、考勤记录、工资条等），后续通过劳动仲裁主张权益；若希望协商解决，可与公司沟通调整方案（如缩短考核期、提供培训机会等），避免矛盾激化。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

结论：不胜任工作岗位转岗后是否可以降薪，并非一概而论，而是取决于公司的规章制度、劳动合同的约定、相关法律法规的遵循以及调岗降薪行为的合理性与合法性。以下是对此问题的详细分析：一、可以降薪的情况劳动合同或规章制度中有明确规定：如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了不胜任工作时的调岗降薪条款，且这些规定不违反法律法规，那么公司有权根据这些规定对不胜任工作的员工进行调岗并降薪。新岗位与薪酬对应标准合理：当公司有清晰、合理的岗位职系和薪酬对应关系时，员工因不胜任被调至新岗位，其薪酬可根据新岗位的标准调整。这种调整应基于新岗位的职责、技能要求、劳动强度等因素，确保薪酬与岗位价值相匹配。有充分证据证明员工不胜任工作：公司必须有充分的证据证明员工不胜任当前工作，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。这些证据应客观、真实，能够反映员工的工作表现和能力水平。二、不可降薪或需谨慎操作的情况缺乏充分证据：如果公司没有足够证据证明员工不胜任工作，那么调岗降薪可能被视为违法或不合理。在这种情况下，员工有权拒绝调岗降薪，并可能通过法律途径维护自己的权益。未协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，变更劳动合同应协商一致并采用书面形式。如果公司未经员工同意单方面调岗降薪，可能违反法律，员工有权拒绝并寻求法律救济。侮辱性或惩罚性降薪：降薪应基于新岗位的工资标准，而非作为对员工的惩罚或侮辱。如果公司以调岗降薪为手段对员工进行打击报复或变相逼迫离职，这种行为是违法的，员工有权拒绝并投诉或申请劳动仲裁。不合理的岗位调整：将员工调至明显不合理的岗位（如高级技术人员调至清洁岗位），同时大幅降低薪资，很可能被视为违反法律规定。这种调整应基于员工的实际能力和新岗位的合理性，确保调整的公正性和合理性。三、实际操作建议确保合理性：公司在做出调岗降薪决定时，应确保决定合理、必要，并符合公司规章制度和劳动合同约定。同时，应充分考虑员工的实际情况和职业发展路径，避免因岗位跨度过大或薪资降幅过大引发争议。充分沟通：在调岗降薪前，公司应与员工进行充分沟通，解释原因和依据，听取员工意见。通过沟通，可以增进双方的理解和信任，减少争议和纠纷的发生。书面记录：所有关于调岗降薪的决定应采用书面形式，明确调整后的岗位名称、工作职责、薪酬标准等。书面记录可以保障双方权益，避免口头约定带来的不确定性和风险。总结与提醒：不胜任工作岗位转岗后是否可以降薪，取决于多种因素。公司在做出调岗降薪决定时，应确保合法、合理、有充分依据，并遵循法定程序。员工在面对调岗降薪时，也应了解自己的权益和救济途径，以便在必要时依法维护自身权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：同意公司调岗后不能胜任，公司一般不可以直接降薪，但需结合具体情况分析。分析如下：一、法律视角劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款。调整工作岗位或薪资属于变更劳动合同的行为，原则上需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。若劳动合同中明确规定了岗位与薪资的对应关系，且未预留调岗降薪的空间，则企业单方面调岗降薪可能构成违约。法定调岗情形：《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这表明，在员工不胜任工作的情况下，企业有权进行调岗，但并未直接赋予企业降薪的权利。调岗应基于合理性原则，包括新岗位与原岗位的关联性、新岗位的合理性（如技能要求、劳动强度等）以及调岗程序的合法性。若调岗后的新岗位价值低于原岗位，理论上可调整薪酬，但需确保符合内部制度规定并履行协商程序。二、管理实践视角绩效考核机制：企业应通过明确的绩效考核标准界定“不胜任工作”，例如连续多次考核不达标或关键指标未完成。考核结果需客观公正，避免主观随意性。若员工因不胜任工作而调岗，企业应确保调岗决策基于合理的绩效考核结果。调岗合理性评估：新岗位应与员工能力存在匹配可能性，例如从技术研发调至技术支持岗位。调岗时需考虑员工职业发展路径，避免因岗位跨度过大引发争议。若调岗后的岗位与员工能力不匹配，可能导致员工无法胜任新工作，进而引发降薪争议。薪酬调整程序：实施降薪前必须完成协商流程，可通过书面协议或补充条款固定双方合意。建议同步提供培训支持，帮助员工适应新岗位要求。若企业未经协商单方面降薪，可能面临法律风险和员工关系危机。三、风险防控要点法律风险规避：单方面降薪可能被认定为克扣工资，面临劳动监察处罚及赔偿责任。企业应确保降薪决策符合法律法规和劳动合同约定，避免因违法降薪而引发法律纠纷。员工关系维护：不当的调岗降薪易引发信任危机，导致核心人才流失。企业应采用渐进式调整方案，如设置过渡期保留原待遇，待员工适应后再行协商。通过积极沟通、提供培训和支持等方式，维护良好的员工关系。建议：若您同意公司调岗后不能胜任新工作，公司提出降薪，您应首先查看劳动合同中的相关约定，了解公司是否有权单方面降薪。若劳动合同中未约定调岗降薪的情形，或公司降薪决策不符合法律法规和劳动合同约定，您有权拒绝降薪，并可通过法律途径维护自己的合法权益。在处理此类纠纷时，建议您保留相关证据，如劳动合同、调岗通知、降薪通知等，以便在需要时提供证明。最后，若您在处理此类法律问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：员工不胜任岗位培训期间，公司不能直接降薪。降薪需遵循法定程序，并与员工协商一致或基于合法合规的理由进行。一、法律规定与原则《劳动合同法》保护劳动者权益：根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同中明确规定了工作内容和劳动报酬等必备条款，调整工作岗位或薪资属于变更劳动合同的行为，原则上需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。直接以“不能胜任工作”为由降薪，属于单方面变更劳动合同，违反了法律的强制性规定。薪酬调整的法定情形：允许调薪的情形主要包括协商一致变更合同、劳动者同意接受降薪、企业经营困难或不可抗力等特殊情况。单纯的工作能力问题并不构成法定调薪事由。举证责任倒置原则：用人单位主张劳动者不胜任工作时，需提供充分证据证明其考核标准合理，且已履行培训或调岗义务。否则，用人单位应承担不利后果。二、合法处理路径绩效考核前置程序：公司应建立客观量化的考核体系，明确岗位职责与能力要求。通过定期评估形成书面记录，作为后续处理的依据。若员工被认定为不胜任工作，这些记录将作为重要证据。培训或调岗的必经步骤：针对能力不足的员工，公司应提供专项技能培训，培训期限通常不少于30天。若培训后员工仍不能胜任工作，公司可考虑调整其至匹配能力的其他岗位。在调岗过程中，应保持薪资水平不变，除非与员工协商一致。协商一致的解决方式：若公司希望降薪，应与员工就降薪事宜签订补充协议。协议中应明确调薪幅度、期限及恢复条件等核心条款，确保双方的权益得到保障。解除劳动合同的法定流程：若经培训或调岗后，员工仍不能胜任工作，公司可提前30日书面通知解除劳动合同。在此情况下，公司需支付经济补偿金，补偿标准为N+1个月工资（N为工作年限）。三、违规操作的法律风险经济赔偿责任：若公司违法降薪，需补足工资差额，并可能加付50%-100%的赔偿金。行政处罚风险：劳动行政部门可对公司进行责令整改，并处以罚款等行政处罚。劳动关系破裂：违法降薪可能引发劳动仲裁或诉讼，损害公司信誉，导致核心人才流失。四、建议措施完善管理制度：制定科学合理的绩效考核制度，明确岗位职责与能力要求。建立岗位胜任力模型与培训体系，提升员工能力。规范操作流程：留存完整的考核记录与沟通证据，确保调薪决策经过民主程序公示。在调岗或降薪前，与员工进行充分沟通，争取达成一致意见。强化法律意识：定期开展劳动法规培训，提升管理人员的法律意识。设立内部争议调解机制，及时化解劳动纠纷。总结：员工不胜任岗位培训期间，公司不能直接降薪。降薪需遵循法定程序，并与员工协商一致或基于合法合规的理由进行。公司应完善管理制度、规范操作流程、强化法律意识，以维护双方的合法权益。若您在此方面遇到具体问题，欢迎直接向我咨询。

公司以绩效考核不合格为由对员工进行调岗降薪，其合法性取决于是否满足特定的法律条件和程序。以下是对此问题的详细分析：合法的情况：明确的规章制度：公司需拥有一套合法且完善的绩效考核制度，该制度应明确规定考核标准、流程、等级划分及对应的处理方式（包括调岗降薪）。此制度需通过民主程序制定，并向员工公示，确保员工知晓。公正的考核过程：考核应严格按照既定制度执行，确保公正、公平、公开。公司需有充分证据支持员工考核不合格的结论，如明确的工作任务指标、量化的考核数据记录等。双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动法》，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括调岗降薪。变更应以书面形式进行，并由双方各执一份。不合法的情况：未经协商单方面行动：若公司未与员工协商即单方面以考核不合格为由调岗降薪，则属于违法行为。规章制度缺失或不合法：若公司无相关考核制度或制度未经民主程序制定、未向员工公示，则调岗降薪缺乏合法基础。考核不公正：若考核标准不明确、不具体、不可量化，或考核过程中存在歧视性、不公平情况，以此为据的调岗降薪不合法。在面对此类情况时，劳动者应了解自己的权益，并可通过以下途径维护自己的合法权益：协商：首先尝试与公司直接沟通协商，寻求解决方案。申请调解：可向劳动争议调解委员会申请调解，以促成双方和解。申请劳动仲裁：若协商和调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。综上所述，公司以绩效考核不合格为由对员工进行调岗降薪的合法性需综合考虑多个因素。劳动者在面对此类情况时，应及时咨询专业律师，了解自己的权益，并通过合法途径维护自己的合法权益。如果你有相关问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

业绩不达标是否可以降级降薪或者调岗，这个问题不能一概而论，需要分情况讨论：劳动合同或规章制度有明确规定：如果劳动合同中明确约定了业绩不达标可以降级降薪或调岗，或者公司的规章制度中有此类规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么公司是有权根据这些规定对员工进行降级降薪或调岗的。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如果规章制度经过民主程序制定，且已告知劳动者，那么规章制度中的相关规定对劳动者具有约束力。劳动合同或规章制度无明确规定：如果劳动合同或规章制度中没有明确规定业绩不达标可以降级降薪或调岗，那么公司单方面对员工进行降级降薪或调岗就可能构成违法行为。法律后果：在这种情况下，员工有权拒绝公司的降级降薪或调岗要求，并可以要求公司按照原劳动合同的约定履行义务。如果公司坚持执行，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司恢复原岗位、原薪资，并可能要求公司支付因违法降级降薪或调岗造成的经济损失。特殊情况下的调岗：即使劳动合同或规章制度中没有明确规定，但在某些特殊情况下，如员工因健康原因无法胜任原岗位工作，或者公司因生产经营需要必须调整员工岗位时，公司也是有权对员工进行调岗的。但这种情况下，公司需要与员工进行充分沟通，并尽量协商一致。注意事项：公司在调岗时，应确保调岗后的岗位与员工的技能、经验相匹配，且薪资水平不应低于原岗位。同时，公司应保留与员工沟通、协商的证据，以避免未来可能出现的法律纠纷。建议：对于员工而言，如果公司提出因业绩不达标而降级降薪或调岗的要求，应首先查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关规定。如果没有相关规定，员工有权拒绝公司的要求，并可以向劳动仲裁机构申请仲裁以维护自己的合法权益。对于公司而言，如果希望根据业绩对员工进行降级降薪或调岗，应在劳动合同或规章制度中明确规定，并确保这些规定不违反法律法规的强制性规定。同时，在执行过程中，公司应与员工进行充分沟通，尽量协商一致，以避免法律纠纷。总结：业绩不达标是否可以降级降薪或者调岗，取决于劳动合同或规章制度中是否有明确规定。如果没有规定，公司单方面进行降级降薪或调岗可能构成违法行为。因此，建议公司和员工在签订劳动合同时或制定规章制度时，就此类问题作出明确约定，并在执行过程中保持充分沟通。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“单位以考核不合格为由调岗降薪怎么办”的问题，以下是一些详细的建议和解答：首先，您需要了解单位调岗降薪行为的合法性。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位进行调岗降薪必须具有合理、合法性。这意味着单位需要提供充分的证据证明您的绩效考核不合格，并且与您就调岗降薪事宜进行协商一致。如果单位未能提供充分的证据，或者未经您同意擅自调岗降薪，那么这种行为可能构成违法行为。接下来，您可以采取以下步骤来应对这一问题：与公司协商沟通：主动与人力资源部门或上级进行沟通，了解调岗降薪的具体原因和依据。表达您的异议，并要求单位重新评估您的绩效考核结果。提供您的工作记录、同事证言等证据，证明您的工作表现和能力。分析考核标准的合理性：检查单位的考核标准是否合理、明确且可操作。如果单位突然大幅提高任务量，超出行业平均水平或您的实际能力，您可以质疑考核标准的合理性。采取法律途径维护权益：如果协商无果，您可以向合同管理机关、仲裁机构等申请调解，详细陈述情况并提供证据。调解无效时，您可以根据劳动合同中的仲裁条款或双方协议，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，您需要准备劳动合同、工资条、调岗通知书、考核结果等相关证据。如果对劳动仲裁结果不满，您可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。向劳动行政部门投诉：您还可以向劳动保障监察机构投诉，陈述调岗降薪的情况，并提供相关证据。监察机构将对此进行调查，并采取相应措施。最后，我建议您在平时工作中注意保留相关证据，如工作记录、邮件往来、绩效考核结果等。这些证据在维护您的权益时将起到重要作用。同时，保持冷静和理性，积极采取措施维护自身权益，必要时可以寻求专业律师的帮助。