关于主张年终奖时如何认定“惯例”，需结合法律、司法实践及具体证据综合判断，以下是具体分析：
- 法律层面：年终奖性质决定“惯例”的认定逻辑
根据《劳动合同法》及相关司法解释，年终奖属于“劳动报酬”范畴，但其发放需满足两个核心条件：
- 约定优先：若劳动合同、规章制度或集体合同中明确约定了年终奖的发放条件、标准或计算方式（如“按年度绩效发放”“满一年发放一个月工资”等），则优先按约定执行，此时“惯例”需与书面约定一致，否则难以被法院支持。
- 无约定时的合理性推定：若双方无书面约定，但用人单位过去3年及以上连续发放年终奖，且发放规则（如发放时间、金额计算方式）相对固定，劳动者可主张存在“惯例”，要求用人单位按往年标准发放。此时需重点证明“连续性”和“规则固定性”（如工资条、银行流水、公司通知等证据）。
- 司法实践：法院对“惯例”的审查标准
法院在审理年终奖纠纷时，会从以下角度审查“惯例”是否成立：
- 时间维度：需证明用人单位至少连续3年发放年终奖，且未明确表示取消或变更规则（如公司未发布“今年起取消年终奖”的通知）。
- 规则维度：需证明年终奖的发放规则（如与绩效挂钩、按工龄计算等）在过去几年中未发生重大变化。例如，若公司过去均按“年度利润的5%分配给员工”发放年终奖，今年突然改为“仅高管发放”，劳动者可主张惯例被破坏，要求按原规则发放。
- 主观维度：用人单位需对“惯例”的变更承担举证责任。若公司主张“今年经营困难所以不发”，需提供审计报告等证据证明无力支付；若无法证明，法院可能推定惯例仍应延续。
- 实务建议：劳动者如何主张“惯例”？
- 收集证据：保留过去3年的工资条、银行流水（显示年终奖入账）、公司关于年终奖的通知或邮件、同事证言等，证明年终奖的连续发放及规则。
- 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算（如公司明确告知“今年不发年终奖”之日）。
- 灵活协商：若证据不足或公司经营确实困难，可尝试与公司协商部分发放或延期发放，避免完全丧失权益。
总结：年终奖的“惯例”需以“连续3年及以上发放+规则固定”为核心，劳动者可通过证据证明惯例存在，进而主张权利；若公司想变更惯例，需承担举证责任并证明合理性。具体案件需结合证据和细节分析，如有疑问可进一步向我咨询。