单位招聘临时工且仅使用两个月左右，合法操作需重点关注合同签订、工资支付、社保缴纳、工时管理四大核心环节。以下是具体操作建议：

1. 签订书面劳动合同（非劳务协议）

• 法律依据：根据《劳动合同法》第10条、第68条，即使是非全日制用工（每日不超过4小时、每周累计不超过24小时），也建议签订书面合同以明确权利义务；若超过上述工时标准，则必须签订书面劳动合同。
• 操作要点：
  • 合同中明确约定用工期限（2个月）、工作内容、劳动报酬（不低于当地最低工资标准）、工作时间（每日/周具体时长）等条款；
  • 避免使用“临时工”表述，直接写明“非全日制用工”或“短期劳动合同用工”。

2. 工资支付与结算

• 非全日制用工：工资结算周期不得超过15日（《劳动合同法》第72条），需保留支付凭证（如银行转账记录、签字收据）；
• 全日制用工（虽短期但超工时标准）：按月支付工资，不得拖欠，且需符合最低工资标准。

3. 社保缴纳义务

• 非全日制用工：单位无需缴纳工伤保险外的其他社保（《社会保险法》未强制要求），但建议为降低风险单独购买商业意外险；
• 全日制用工：必须依法缴纳社保（养老、医疗、失业、工伤、生育），即使仅用工2个月。

4. 工时与休息休假管理

• 非全日制用工：每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时，不得安排加班；
• 全日制用工：需遵守每日8小时、每周40小时标准工时制，超时需支付加班费（平日1.5倍、周末2倍、法定假日3倍）。

5. 终止用工的合法性

• 非全日制用工：双方可随时通知终止用工，单位无需支付经济补偿（《劳动合同法》第71条）；
• 全日制用工：若合同到期终止，单位无需支付经济补偿；但若单位单方提前解除合同，需符合《劳动合同法》第39条（如严重违纪）或第40条（如不能胜任工作）情形，否则可能涉嫌违法解除。

风险规避建议

• 避免事实劳动关系认定：若未签合同、未缴社保或超时用工，可能被认定为事实劳动关系，单位需承担未签合同双倍工资、补缴社保等责任；
• 保留用工证据：如考勤记录、工资支付凭证、工作成果等，以备劳动监察或仲裁时举证。

总结：单位可根据实际工时选择非全日制或全日制用工模式，但必须严格遵守对应法律要求，重点落实合同签订、工资支付、社保缴纳和工时管理，以规避法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。