劳动合同中仅约定基本工资和加班费是可以的，但必须确保所有约定均符合法律法规的强制性规定，以充分保障劳动者的合法权益。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、基本工资的约定

基本工资是劳动者劳动报酬的基本组成部分，它构成了劳动者在正常工作时间内获得稳定收入的基础。在劳动合同中明确约定基本工资数额或计算方式，对于双方而言都是合理且必要的。这有助于明确双方的权利和义务，确保劳动者在正常工作时间内能够获得稳定的收入，从而保障其基本生活和权益。因此，合同中应清晰、明确地约定基本工资的数额或具体的计算方式。

二、加班费的约定

加班费是劳动者因超出正常工作时间提供劳动而应获得的额外报酬。在劳动合同中，双方可以就加班费的计算基数、计算方式等进行详细约定。但这些约定必须严格遵守法律法规的强制性规定，具体来说：

1. 合法性要求：加班费的计算基数不得低于当地最低工资标准，同时也不得低于劳动合同约定的正常工作时间工资。若合同约定的计算基数低于法定标准，则该部分约定无效。
2. 计算方式：
   • 安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；
   • 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬；
   • 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。

合同中的加班费计算方式不得违反上述法定标准，否则该部分约定同样无效。

三、仅约定基本工资和加班费的风险与影响

虽然劳动合同中仅约定基本工资和加班费在法律上是被允许的，但这样做可能带来一些潜在的风险和影响：

1. 对劳动者而言：

   • 若合同未明确其他工资组成部分（如奖金、津贴等），劳动者在计算经济补偿金、病假工资等时可能缺乏依据，进而引发争议。
   • 若用人单位随意调整工资待遇（如减少奖金发放），劳动者因合同中无明确约定而面临维权困难。

2. 对用人单位而言：

   • 在计算经济补偿金、加班费等时，若合同未明确其他工资组成部分，可能因当地法规或实际发放情况而需要按照更高的基数计算，从而增加用人成本。
   • 缺乏明确的工资构成可能导致员工对工资结构产生误解，进而引发劳动争议，影响企业声誉和劳动关系和谐。

四、建议与实践

为避免潜在的纠纷和风险，无论是用人单位还是劳动者，都应在劳动合同中明确且详细地约定劳动报酬的所有构成部分。这包括但不限于基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等，并应明确发放方式和调整规则。这样做的好处包括：

• 增强透明度：明确的工资构成有助于双方了解各自的权益和义务，减少误解和争议。
• 保障权益：详细的工资条款能为劳动者提供更全面的权益保障，确保在经济补偿、加班工资计算等方面得到公平对待。
• 规范管理：对于用人单位而言，明确的工资构成有助于规范内部管理，提高人力资源管理的效率和合规性。

总结来说，虽然劳动合同中仅约定基本工资和加班费在法律上可行，但为了全面保障双方的合法权益并避免潜在纠纷，建议双方在合同中详细列明劳动报酬的所有组成部分。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。