关于加班费约定为当地最低工资标准是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。

首先，从一般原则出发： 加班费的计算通常应基于劳动者的实际工资，而非最低工资标准。这是为了确保劳动者的合法权益得到充分保障，因为加班费是对劳动者额外工作时间的补偿，理应与其正常工作时间的工资水平相匹配。

接下来，我们分析不合法的情况：

1. 劳动合同或集体合同有明确约定且高于最低工资：

   • 如果劳动合同或集体合同中明确约定了劳动者的工资数额，且该数额高于当地最低工资标准，那么加班费应当以这些合同约定的工资作为计算基数。若单位按最低工资标准计算，则违反了合同约定和法律法规。

2. 正常出勤月工资标准高于最低工资：

   • 在没有劳动合同和集体合同约定的情况下，加班费应按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定计算基数（但这一基数不得低于当地最低工资标准）。若劳动者正常出勤月工资明显高于最低工资，而单位仍按最低工资标准计算加班费，则同样不合法。

3. 法定加班费支付标准：

   • 根据劳动法规定，工作日、休息日和法定节假日的加班费均有明确的支付标准，且这些标准均基于劳动者的实际工资。若单位按最低工资标准计算，很可能无法满足这些法定标准，从而损害劳动者权益。

然后，我们探讨合法的情况：

• 在极少数情况下，如果劳动者的正常出勤工资就是当地最低工资标准，或者劳动合同、集体合同中明确约定加班费计算基数为最低工资标准，并且这些约定不违反法律、法规的强制性规定，同时也不低于法定的加班费支付标准（尽管这种情况在实际中非常罕见），那么这种约定可能是合法的。

最后，关于劳动者权益保护：

• 如果单位未按照劳动者的实际工资支付加班费，而是错误地采用了最低工资标准，劳动者有权要求单位进行纠正，并按照实际工资支付加班费。
• 若单位拒绝改正，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报，以维护自己的合法权益。

综上所述： 加班费约定为当地最低工资标准在大多数情况下是不合法的。正确的做法应该是根据劳动者的实际工资（包括劳动合同约定的工资、集体合同约定的工资或正常出勤月工资标准的70%）以及法定的加班费支付标准来计算加班费。这样既能确保劳动者的合法权益得到充分保障，也能维护劳动市场的公平与秩序。