针对您提出的“公司员工旷工一般怎么处理”的问题，这确实是一个涉及公司管理和员工权益的重要议题。在处理旷工问题时，公司通常需要依据既定的规章制度，并结合实际情况进行综合判断。以下是我为您详细梳理的处理旷工问题的一般流程和原则：
一、明确旷工的定义和规章制度
首先，公司应在劳动合同或员工手册中明确旷工的定义，比如连续旷工超过一定天数（如2天），或在一定时间内（如连续12个月内）累计旷工达到一定天数（如3天），即视为严重违反公司规章制度。这样的定义有助于为员工提供清晰的行为准则，也为公司后续处理旷工问题提供法律依据。
二、调查核实旷工事实
在发现员工旷工后，公司应首先进行调查核实，确认员工是否确实存在旷工行为。这包括查看考勤记录、与员工本人或其同事沟通了解情况等。在调查过程中，公司应保持客观公正，避免主观臆断或偏听偏信。
三、依据规章制度进行处理
如果确认员工存在旷工行为，公司应依据既定的规章制度进行处理。处理方式可能包括：
警告或记过：对于初次或轻微旷工行为，公司可以给予员工警告或记过处分，以示警戒。
扣减工资或奖金：根据旷工天数和公司规定，扣减员工相应的工资或奖金。
解除劳动合同：对于严重旷工行为，如连续旷工超过规定天数或在一定时间内累计旷工达到规定天数，公司有权依据劳动合同和规章制度解除与员工的劳动合同，且不支付经济补偿。
四、注意处理过程中的合法性和合理性
在处理旷工问题时，公司应注意以下几点：
合法性：公司的处理行为必须符合国家法律法规和劳动合同的规定，不得侵犯员工的合法权益。例如，在解除劳动合同时，公司应确保解除理由充分、程序合法。
合理性：公司在处理旷工问题时，应考虑旷工的原因、情节以及员工的过往表现等因素，确保处理结果合理公正。例如，如果员工因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）导致旷工，公司应给予一定的理解和宽容。
人性化关怀：在处理旷工问题时，公司也应体现人性化关怀，与员工进行充分沟通，了解其旷工原因和困难，并尽可能提供帮助和支持。这有助于增强员工的归属感和忠诚度，减少类似问题的再次发生。
五、案例参考
以您提供的两个案例为例：
在这个案例中，法院认为员工出差在外应根据工作完成情况及出行方式，在符合公司报销制度的情况下，选择适当的回程时间。公司机械认定员工应返程的时间与客观实际不符，且员工在外出差多日，返回当日直接回家不回公司亦符合人性化管理。因此，法院认定公司解除劳动合同依据不足，应支付赔偿金。
在这个案例中，法院认为公司未能举证证明其单方面对员工工作岗位、内容的调整具有合理合法性，且员工在双方未订立变更后的书面劳动合同的前提下，有权拒绝至新的岗位报到而继续在旧的岗位进行考勤打卡。因此，员工未至新岗位报到的行为不属于旷工，公司以旷工为由解除劳动合同关系属单方违法解除。
这两个案例都强调了公司在处理旷工问题时，必须遵循合法性和合理性的原则，不能简单以员工是否出现在工作岗位为依据进行判断。
综上所述，公司在处理员工旷工问题时，应明确旷工的定义和规章制度，调查核实旷工事实，依据规章制度进行处理，并注意处理过程中的合法性和合理性。同时，公司也应体现人性化关怀，与员工进行充分沟通，以减少类似问题的再次发生。