在没有其他证据的情形下，仅因单位解除合同且公司主动停缴社保，不能直接认定员工属于被迫离职。以下从不同角度进行分析：
- 被迫离职的法定情形
根据《劳动合同法》第三十八条，员工被迫离职需满足法定条件，例如：
- 单位未及时足额支付劳动报酬；
- 未依法缴纳社会保险费（需注意：此处强调“未依法缴纳”，而非单纯停缴）；
- 单位规章制度违法损害员工权益等。
若公司仅停缴社保，但未出现上述其他违法行为（如拖欠工资），则难以直接认定为被迫离职。
- 停缴社保的法律性质
- 合同解除后的附随义务：若公司已合法解除劳动合同（如协商一致、员工严重违纪等），停缴社保属于合同终止后的正常操作，不构成违法。
- 违法停缴的后果：若公司无正当理由单方停缴社保（如未解除合同却停缴），员工可依据《社会保险法》要求补缴，但这与“被迫离职”无直接关联。
- 证据的重要性
- 被迫离职的举证责任：员工主张被迫离职需提供证据（如公司违法行为的书面通知、工资拖欠记录等）。
- 停缴社保的证明力：社保停缴记录仅能证明公司操作，无法单独证明“被迫离职”的因果关系，需结合其他证据（如公司威胁、降薪等）形成完整链条。
建议：
- 若公司违法解除合同（如无合法理由），员工可主张违法解除赔偿金（2N）；
- 若公司未违法解除，但停缴社保导致员工损失（如无法享受医保待遇），可要求公司赔偿实际损失；
- 保留所有相关证据（如解除通知、社保记录、沟通记录等），以便后续维权。
如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。