员工入职前隐瞒病史，单位是否可以开除，需根据具体情况分析，不能一概而论。以下从不同情形详细阐述：
一、一般疾病且不影响工作的情况
法律观点：
- 若员工隐瞒的是一般疾病，且该病不会对工作产生实质性影响，用人单位以此为由开除员工可能构成违法解除劳动合同。员工的身体健康状况属于个人隐私，无主动披露义务（除非该疾病与工作直接相关且可能影响工作安全或他人健康）。若仅因隐瞒一般疾病史被解雇，员工可要求继续履行合同或支付赔偿金。
- 法律依据：《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同必须有法定理由。同时，该法第八条也明确了用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，但“与劳动合同直接相关”的信息需明确界定，通常指与工作岗位、职业健康等直接相关的信息。
实例说明：
- 如员工隐瞒曾患轻度肺炎并已治愈，不影响工作，单位将其开除则员工可主张合法权益，如要求继续履行劳动合同或获得经济赔偿。
二、特殊疾病且影响工作或安全的情况
1. 特定岗位有明确健康要求
法律观点：
- 若招聘岗位对健康有特定要求，且已明确告知员工，员工隐瞒相关病史影响岗位胜任时，用人单位可合法解除劳动合同。这是因为员工隐瞒可能导致劳动合同无效，依据《劳动合同法》第三十九条第五项，用人单位可以解除合同。
- 法律依据：《劳动合同法》第八条允许用人单位了解与劳动合同直接相关的劳动者基本情况，隐瞒可能导致合同无效的情形，用人单位有权解除合同。
实例说明：
- 食品加工企业明确要求不得患传染性疾病，员工隐瞒甲肝病史入职，企业有权解除合同，因为该疾病可能影响食品安全和他人健康。
2. 患有严重影响工作的疾病
法律观点：
- 员工隐瞒如精神疾病、重大心血管疾病等严重影响工作的疾病，导致无法正常履职或对工作场所安全构成威胁时，用人单位在掌握充分证据后可合法解除劳动合同。但需注意，解除前需履行法定程序，如通知工会、听取申辩等。
- 法律依据：《劳动合同法》第四十条第一项允许在员工患病影响合同履行且无法安排其他工作时，提前通知或额外支付工资后解除合同。但此条款更侧重于员工患病后的处理，若员工入职前隐瞒且该病严重影响工作，用人单位也可依据其他条款（如第三十九条）解除合同。
实例说明：
- 司机隐瞒严重心脏病病史，工作中发作险些造成事故，单位在履行法定程序后可解除合同，因为该疾病对工作安全构成严重威胁。
三、综合考虑因素及建议
- 劳动合同与公司规定：具体处理还需考虑劳动合同中的约定及公司内部规章制度。若公司制度明确要求披露特定病史，且员工未遵守，可能触发违纪解除条款。
- 当地法律法规：不同地区可能有特定法律法规对此类情况进行规范，需结合当地法律进行处理。
- 操作建议：
- 入职审查合规化：用人单位在入职审查时，应仅收集与工作直接相关的信息，避免过度询问隐私。
- 解除合同程序规范：若需解除合同，用人单位需证明隐瞒行为直接导致合同无效或无法履行，且需履行法定程序。
总结来说，员工入职前隐瞒病史是否会被开除，需综合考虑病史性质、工作影响、合同约定及法律法规等多方面因素。单位在处理时应确保遵循法定程序，避免违法解除劳动合同的风险。若您面临此类问题，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。