公司破产重整期间要求员工待岗，这一做法的合法性并非绝对，而是取决于具体情形和法律规定。以下从不同角度为您详细分析：

1. 待岗的合法性基础：

   • 根据《中华人民共和国企业破产法》及相关法律法规，公司在破产重整期间，为了调整经营策略、减少成本支出或进行资产重组等目的，有权对员工的工作安排进行调整。待岗作为一种调整方式，其合法性主要取决于是否遵循了法定程序、是否保障了员工的合法权益。
   • 具体来说，公司要求员工待岗应当基于合理的经营需要，并且应当与员工进行协商，达成一致意见。如果公司单方面决定要求员工待岗，且未提供合理的解释或补偿，则可能构成违法。

2. 待岗期间的权益保障：

   • 即使待岗是合法的，公司也应当保障员工在待岗期间的合法权益。这包括但不限于支付待岗工资（通常不低于当地最低工资标准）、缴纳社会保险费等。
   • 如果公司在待岗期间未按照法律规定支付工资或缴纳社会保险费，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。

3. 待岗的合法性判断因素：

   • 协商一致：公司要求员工待岗前，应当与员工进行充分协商，并达成一致意见。如果员工不同意待岗，公司不得强制要求。
   • 合理理由：公司要求员工待岗应当有合理的经营需要作为支撑，如市场环境变化、公司经营困难等。如果公司无法提供合理的理由，则待岗的合法性可能受到质疑。
   • 程序合规：公司在要求员工待岗时，应当遵循法定程序，如提前通知员工、与员工签订待岗协议等。如果公司未按照法定程序操作，则可能构成违法。

4. 待岗可能引发的法律后果：

   • 如果公司要求员工待岗的行为被认定为违法，员工有权要求公司恢复工作、支付拖欠的工资及经济补偿金等。
   • 在极端情况下，如果公司的违法行为严重损害了员工的合法权益，员工还可以考虑提起诉讼或申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。

建议：

• 对于公司而言，在破产重整期间要求员工待岗前，应当充分评估待岗的合法性和必要性，并与员工进行充分协商，确保待岗安排符合法律规定和员工权益保障要求。
• 对于员工而言，如果公司要求自己待岗，应当了解自己的合法权益和维权途径，并在必要时寻求法律帮助或咨询专业律师的意见。

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