不定时工作制下一般不存在传统意义上的“加班”认定问题，但特定情形下仍可能涉及加班费支付，需结合具体条件判断。以下分情况详细说明：

1. 不定时工作制的核心特征

不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围无法按标准工作时间衡量的岗位，经劳动行政部门审批后实行的弹性工时制度。其核心特点包括：

• 无固定上下班时间：员工工作时间灵活，无需遵守每日8小时、每周40小时的标准工时制；
• 以完成工作任务为导向：工作时间由员工自主安排，但需确保工作成果符合要求；
• 不适用加班限制：根据《工资支付暂行规定》，实行不定时工作制的员工，不执行普通工时制下的加班工资计算规则（如延长工作时间、休息日加班、法定节假日加班的1.5倍、2倍、3倍工资）。

2. 不定时工作制下可能涉及“加班”的特殊情形

尽管不定时工作制原则上无加班认定，但以下情况可能触发加班费支付义务：

• 法定节假日工作：
  根据《劳动法》第44条，即使实行不定时工作制，员工在法定节假日工作的，用人单位仍需支付3倍工资。例如：春节、国庆等法定假日安排员工值班或出差。
• 地方性法规的例外规定：
  部分地区（如上海、深圳）通过地方性法规或司法解释，对不定时工作制的加班认定作出补充规定。例如：
  • 上海：要求企业与不定时工作制员工约定“综合计算周期内总实际工作时间”，若超过法定标准工时，需支付加班费；
  • 深圳：规定不定时工作制员工在休息日工作且无法安排补休的，需支付2倍工资（但实践中存在争议，需结合具体案例判断）。
• 未履行审批程序：
  若用人单位未依法向劳动行政部门申请不定时工作制审批，或审批已过期，则即使合同中约定了不定时工时制，仍可能被认定为标准工时制，此时员工在延长工作时间、休息日、法定节假日工作的，均有权主张加班费。

3. 实务建议

• 对用人单位：
  
  1. 严格履行审批程序，确保不定时工作制的合法性；
     
  2. 在劳动合同或规章制度中明确不定时工作制的适用范围、工作时间安排及加班规则；
     
  3. 保留员工工作时间记录（如出差审批单、值班表等），以应对潜在纠纷。
• 对劳动者：
  
  1. 确认用人单位是否已取得不定时工作制审批；
     
  2. 保留法定节假日工作的证据（如考勤记录、工作通知等）；
     
  3. 若发现用人单位未依法支付加班费，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问（如具体地区政策、证据收集等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细解答。