关于外包员工转派遣后三个月试用期的计算问题，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若原外包合同已约定试用期，转派遣后试用期一般不重复计算
   根据《劳动合同法》第十九条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。若原外包公司已与劳动者约定并履行过试用期（如1个月），转派遣至新用人单位（劳务派遣单位）时，即使岗位或工作内容变化，原则上不得再次约定试用期。
   例外情形：若原试用期未实际履行（如未满约定时长且劳动者无过错），或劳务派遣单位能证明岗位性质发生实质性变化（需举证），可能存在协商空间，但实践中认定严格。

2. 若原外包合同未约定试用期，转派遣后可按新合同期限约定试用期
   若劳动者与原外包公司未约定试用期，或原试用期已合法终止（如试用期满且未延长），转派遣至新用人单位时，劳务派遣单位可根据《劳动合同法》第十九条，按新劳动合同期限约定试用期：

   • 劳动合同期限＜3个月：不得约定试用期；
     
   • 3个月≤期限＜1年：试用期≤1个月；
     
   • 1年≤期限＜3年：试用期≤2个月；
     
   • 期限≥3年或无固定期限：试用期≤6个月。
     注意：试用期包含在劳动合同期限内，且不得单独约定试用期合同。

3. 关键风险点：劳务派遣单位的合规性

   • 劳务派遣单位（用人单位）与用工单位需明确岗位性质、工作内容及试用期约定，避免因“变相约定两次试用期”被认定为违法（如要求劳动者在原外包公司辞职后，以新身份重新入职派遣岗位）。
     
   • 若劳务派遣单位违法约定试用期，劳动者可依据《劳动合同法》第八十三条要求支付赔偿金（按已履行超期部分工资的200%计算）。

建议行动：

• 劳动者：要求劳务派遣单位出具书面试用期约定条款，核对是否与原外包合同重复；若发现违法约定，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 用人单位：在派遣协议中明确试用期条款，避免与原外包合同冲突；对岗位性质变化需留存证据（如岗位说明书、技能要求变更文件）。
  

如有具体合同条款或操作细节需进一步分析，可直接向我提供更多信息。