口头告知不用来上班，在特定情况下可以视为解除劳动合同的通知，但具体是否构成违法解除或是否需要承担法律责任，需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、口头通知的效力
一般原则：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，应当采用书面形式，并明确解除的理由和依据。然而，这并不意味着口头通知完全无效。在特定情况下，如双方对口头通知的内容无争议，或劳动者实际已接受用人单位的安排不再上班，口头通知也可能被认定为有效。
实际操作中的考量：在实际操作中，口头通知的效力往往取决于双方的具体行为和后续处理。如果用人单位口头通知劳动者不用来上班，但劳动者继续上班或要求用人单位出具书面通知，而用人单位拒绝，那么口头通知的效力可能会受到质疑。
二、是否构成违法解除
合法解除的情形：如果用人单位因劳动者存在严重违反规章制度、不能胜任工作等法定情形而口头通知解除劳动合同，且这些情形有充分证据支持，那么即使未采用书面形式，也可能被认定为合法解除。但用人单位仍需承担举证责任，证明解除行为的合法性。
违法解除的情形：如果用人单位无正当理由口头通知劳动者不用来上班，且未提供任何书面证据或理由，那么这种行为很可能被认定为违法解除。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。
三、劳动者的应对措施
要求书面通知：如果劳动者收到口头通知不用来上班，首先应当要求用人单位出具书面通知，明确解除的理由和依据。这有助于劳动者了解自己的权益状况，并为后续维权提供证据。
保留证据：劳动者应当保留与用人单位沟通的相关证据，如录音、聊天记录等，以证明口头通知的存在和内容。这些证据在后续维权过程中可能起到关键作用。
寻求法律援助：如果劳动者认为用人单位的口头通知构成违法解除，且双方无法协商解决，那么劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，寻求法律援助和维权。
四、用人单位的建议
规范解除程序：用人单位在解除劳动合同时，应当严格遵守法定程序，采用书面形式通知劳动者，并明确解除的理由和依据。这有助于避免法律纠纷和降低法律风险。
加强沟通：在解除劳动合同前，用人单位应当与劳动者进行充分沟通，解释解除的原因和依据，并听取劳动者的意见和诉求。这有助于增进双方的理解和信任，减少不必要的法律纠纷。
总结来说，口头告知不用来上班的效力取决于具体情况和双方的实际行为。如果劳动者遇到此类情况，建议首先要求用人单位出具书面通知，并保留相关证据。如有需要，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。