口头说一句“第二天不用来”通常可以视为辞退的意思表示，但具体还需结合实际情况和证据来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、法律角度

从法律层面来看，辞退是用人单位解除与劳动者劳动关系的一种方式。当用人单位或其代表（如部门领导）明确告知劳动者“第二天不用来”时，这通常被视为用人单位主动结束双方劳动关系的意图。这种口头通知，虽然未以书面形式呈现，但在实际中也具有一定效力，尤其是在用人单位的管理人员（如部门领导）对劳动者履行管理职责时，劳动者有理由相信该管理人员是代表公司与其沟通解除劳动合同事宜。

二、证据角度

1. 口头通知的效力：口头通知在法律上并非无效，但存在举证困难的问题。如果劳动者认为自身权益因此受到侵害，应尽可能保留相关证据，如与用人单位管理人员的对话记录（可通过录音、聊天记录等方式留存）、工作证、工资条等，以证明双方存在劳动关系以及被辞退的事实。
2. 书面证据的重要性：尽管口头通知可能产生法律效力，但书面证据（如辞退通知书、解除劳动合同协议等）在劳动争议中通常更具说服力。因此，如果可能的话，劳动者应要求用人单位出具书面辞退通知。

三、实际操作与应对策略

1. 要求说明辞退原因：如果劳动者接到口头辞退通知，可以要求用人单位说明辞退的具体原因。如果用人单位无法给出合法合理的理由（如劳动者严重违反公司规章制度等法定情形），那么该辞退行为可能涉嫌违法。
2. 协商补偿：在确认被辞退后，劳动者可以与用人单位协商补偿事宜。如果协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。
3. 注意留存证据：在整个过程中，劳动者都应注意留存相关证据，以备不时之需。这些证据可能包括与用人单位的沟通记录、工作证、工资条、劳动合同等。

四、特殊情况与风险提示

1. 用人单位事后补救：根据相关法律规定，解除权系形成权，用人单位事后的补救或再行通知无法产生撤回前一个行权的效果。因此，如果用人单位在口头辞退劳动者后又试图以其他理由（如旷工）解除劳动关系，该解除行为通常不再发生劳动关系解除的效力。
2. 法律风险：用人单位随意让劳动者“不来了”的行为暗藏法律风险。如果缺乏事实与法律依据或程序存在瑕疵，均可能被认定为违法解除，依法承担相应赔偿责任。

建议：作为劳动者，在接到口头辞退通知时，应保持冷静并尽可能留存相关证据。如果认为自身权益受到侵害，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。