在校学生是否受劳动法保护，不能一概而论，需根据具体情况及劳动关系的构成要件来判断。以下从不同角度进行分析：
一、一般情况下在校学生不受劳动法全面保护
身份特殊性：在校学生的主要任务是完成学业，其身份具有特殊性，在未毕业之前，通常与学校存在教育管理关系。这种身份使得他们在时间和精力上难以完全符合劳动关系中劳动者的要求，且其就业求职受到一定限制，非完全自由劳动力市场参与者。
劳务关系为主：在校学生利用业余时间进行勤工助学或实习，通常与用人单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。这种关系主要受《民法典》等民事法律调整，而非劳动法。例如，学生利用课余时间在餐厅打工，与餐厅之间形成的就是劳务关系。
二、特定条件下在校学生可能受劳动法保护
已达到法定就业年龄且符合就业条件的在校生：如果这类学生与用人单位以建立长期、稳定的劳动关系为目的，接受用人单位管理、按单位要求提供劳动并获取报酬，有可能被认定为与用人单位存在劳动关系，从而受到劳动法保护。例如，某些大四学生已基本完成学业，与企业签订正式劳动合同并全职工作，这种情况下他们就可能受到劳动法的保护。
毕业前的顶岗实习：若实习内容与未来就业有紧密联系，学生付出劳动并获取报酬，且用人单位对学生进行实质性管理，部分司法实践中会倾向于认定双方存在事实劳动关系，此时学生可能受到劳动法一定程度的保护。但需注意，不同地区法院的认定标准和判决结果可能存在差异。例如，医学专业的学生在医院进行毕业前的实习，如果实习内容与其未来就业紧密相关，且医院对学生进行实质性管理，那么该学生就可能受到劳动法的保护。
非全日制在校学生：对于成人教育、网络教育等业余制学生，如果他们与用人单位的关系符合劳动关系的构成要件（即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分），那么他们同样受劳动法保护。
三、判定标准与实习关系的特殊处理
判定标准：在判断在校学生与用人单位之间是否存在劳动关系时，应综合考虑以下几个关键要素：用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；用人单位的各项规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否接受用人单位的管理和支配；劳动者所提供的劳动是否是用人单位业务不可或缺的组成部分；劳动者是否从用人单位处获得劳动报酬。
实习关系的特殊处理：对于实习关系，通常不直接认定为劳动关系，而是按照民事法律关系处理。但如果实习单位对实习生进行实质性的管理和支配，且实习生提供的劳动构成用人单位业务的重要组成部分，那么在特定情况下，实习生也可能享受到劳动法的某些保护。例如，某些企业为在校学生提供实习机会，并对学生进行实质性管理，如规定工作时间、提供工作报酬等，这种情况下实习生就可能受到劳动法的保护。
总结与建议：在校学生是否受劳动法保护是一个复杂的问题，需要根据个体的具体情况、劳动关系的构成要件以及相关法律法规进行综合判断。如果你是在校学生且遇到了与用人单位之间的纠纷，建议先明确自己与用人单位之间的关系性质，再根据具体情况寻求法律帮助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。