在同一车间内换岗通常属于调岗的范畴，但具体是否构成法律意义上的“调岗”需结合劳动合同约定、公司规章制度及实际操作情况综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中明确约定了员工的具体岗位（如“车间A-操作工”），且未赋予用人单位单方调岗权，则即使在同一车间内调整岗位（如从操作工转为质检员），仍需双方协商一致并签订书面变更协议。未经协商的强制换岗可能构成违约。

2. 公司规章制度合法性
   若公司规章制度中规定“用人单位可根据生产需要调整员工岗位”，且该制度已通过民主程序制定并公示（如职工代表大会讨论、员工签收确认），则同一车间内的换岗可能被认定为合法调岗。但需注意：

   • 调岗不得具有侮辱性或惩罚性（如将高技能员工调至低价值岗位）；
     
   • 调岗后薪资、劳动条件等不得显著恶化；
     
   • 调岗需基于生产经营必要（如订单变化、设备更新）。

3. 实际操作中的合理性
   即使无明确合同约定或制度依据，若换岗符合以下情形，仍可能被认定为合法：

   • 临时性调整：如因员工原岗位设备故障，临时安排至同车间其他岗位协助；
     
   • 员工同意：员工以实际行动接受换岗（如签字确认、实际到岗工作）；
     
   • 客观情况重大变化：如车间整体搬迁、业务整合导致岗位撤销，需调整至同车间其他岗位。

4. 例外情形：不属于调岗的情况

   • 轮岗制度：若公司依法建立轮岗制度（如为培养多技能员工），且员工入职时已知悉并同意，则同一车间内的定期轮岗不构成调岗；
     
   • 内部兼职：员工在完成本职工作之余，经协商一致兼任同车间其他岗位工作，属于兼职而非调岗。

建议：

• 若您面临换岗争议，首先核查劳动合同、公司规章制度中关于调岗的条款；
  
• 保留换岗通知、薪资变化、工作内容变更等证据；
  
• 若认为调岗不合理，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。