人力资源服务协议属于挂证吗-张超律师

人力资源服务协议属于挂证吗-张超律师｜法行宝

2026-06-29 公司事务

您好，关于您提出的“人力资源服务协议是否属于挂证”的问题，我需要先明确一下“挂证”的定义和相关背景，再结合人力资源服务协议的具体内容来进行分析。

首先，“挂证”通常指的是专业技术人员将其注册执业资格证书出租或出借给其他单位使用，而本人并不实际在该单位工作，或者注册单位与实际工作单位不一致的行为。这种行为在工程建设领域尤为突出，且已被相关部门明确列为违法违规行为，并开展了专项治理行动。

接下来，我们来看人力资源服务协议。人力资源服务协议是人力资源服务机构与用人单位或劳动者之间，就人力资源服务事项所达成的协议。它通常包括招聘、培训、劳务派遣、人事代理等服务内容，并明确双方的权利和义务。

现在，我们来分析人力资源服务协议是否属于“挂证”：

协议性质：人力资源服务协议是服务合同，它规定的是服务机构与用人单位或劳动者之间的服务关系，而不是专业技术人员与用人单位之间的劳动关系或执业关系。
行为本质：“挂证”涉及的是专业技术人员将其执业资格证书非法出租或出借，而人力资源服务协议并不涉及执业资格证书的出租或出借行为。
法律后果：如果人力资源服务机构或用人单位在协议中涉及“挂证”行为，如要求或允许专业技术人员将其执业资格证书挂靠在本单位，而本人并不实际工作，那么这种行为是违法的，并会受到相关部门的处罚。但这种情况是协议中的违法行为，而不是协议本身的性质。

综上所述，人力资源服务协议本身并不属于“挂证”。然而，如果在协议的执行过程中涉及了“挂证”行为，那么这种行为是违法的，并会受到法律的制裁。

因此，当您签订或执行人力资源服务协议时，请确保协议内容合法合规，不涉及任何“挂证”行为。如果您对协议内容有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时联系我们或相关法律专业人士。希望这个解答能对您有所帮助！

在解答您关于“建筑业签订的人才服务协议是否算挂靠”的问题前，我们首先需要明确“挂靠”在建筑业中的法律定义及其特征。挂靠，通常指的是不具备相应资质的个人或组织，通过支付一定的费用，取得具备资质企业的名义与许可，从而进入原本受准入限制的行业进行经营活动。这种行为的核心特征在于“用工外观”与“用工实际”的分离，即劳动者虽然表面上是为被挂靠单位工作，但实际上却是由不具备合法经营资格的实际用工主体直接招用和管理。现在，我们回到您的问题上来。建筑业签订的人才服务协议，其本质是一种合同关系，用于明确双方（即人才服务提供方和建筑业企业）在人才服务方面的权利和义务。这种协议本身并不直接等同于挂靠行为，其是否构成挂靠，需要具体分析协议的内容以及实际执行情况。协议内容分析：如果人才服务协议明确约定，人才服务提供方仅负责提供符合建筑业企业需求的人才，而人才的实际工作安排、管理、薪酬支付等均由建筑业企业负责，且人才服务提供方不参与或干预这些环节，那么这种协议更倾向于是一种纯粹的人才中介服务，不构成挂靠。如果协议中存在模糊地带，或者实际执行中人才服务提供方不仅提供人才，还以某种形式（如名义上的管理、指导等）介入人才的实际工作，且这种介入使得人才在外观上似乎是为人才服务提供方工作，而实际上却是由建筑业企业或第三方实际用工主体控制，那么这种行为就可能涉嫌挂靠。实际执行情况分析：即使协议内容本身不构成挂靠，但如果在实际执行过程中，人才服务提供方与建筑业企业或第三方实际用工主体之间存在串通、隐瞒等行为，导致人才在用工关系上出现“外观”与“实际”的分离，那么这种行为同样可能被认定为挂靠。法律与政策依据：根据住房和城乡建设部办公厅的相关通知（如建办市函〔2019〕92号），对于社会保险缴纳单位与注册单位不一致的人员，除非符合特定情形（如退休、事业单位改制等），否则原则上应认定为“挂证”行为。虽然这一通知主要针对的是“挂证”，但其中的原则和精神同样适用于挂靠行为的判断。即，如果人才服务协议导致人才的用工关系出现“外观”与“实际”的不一致，且这种不一致无法得到合理解释或符合特定豁免情形，那么就可能构成挂靠。综上所述，建筑业签订的人才服务协议是否算挂靠，不能一概而论，而需要根据协议的具体内容以及实际执行情况来判断。如果协议内容清晰、执行规范，且不存在用工关系的“外观”与“实际”分离，那么就不构成挂靠；反之，则可能涉嫌挂靠行为。因此，在签订和执行人才服务协议时，建筑业企业和人才服务提供方应严格遵守相关法律法规和政策要求，确保用工关系的合法性和规范性。

您好，关于“挂证是否属于劳动关系”的问题，这确实是一个涉及法律理解和实际应用的重要问题。下面我将结合具体案例和法律规定，为您详细解答。首先，我们需要明确的是，挂证行为本身并不直接等同于建立了劳动关系。劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系，它要求双方存在经济、人身与组织上的从属性。而挂证，通常指的是个人将其资格证书注册在某个单位，但并未实际在该单位工作或接受其日常管理，只是允许该单位使用其证书进行某些业务活动。以一个具体案例来说明：某建设公司与建筑设计师施某签订了一份聘用协议书，约定施某将其多项资格证书注册登记在建设公司，建设公司有权使用这些证书承揽工程，并每年支付施某一定的费用（这里称为“工资”和社保费，但实质上并非传统意义上的劳动报酬和社保缴纳）。然而，在双方发生纠纷后，仲裁委认定双方劳动关系不成立。原因在于，施某虽然将证书注册在建设公司，但并未实际在该单位工作，也未接受其日常管理，双方并不具备劳动关系所特有的人身从属性。建设公司支付给施某的费用，更像是一种因需要他参加项目招标资质而支付的劳务费用，而非劳动报酬。再来看另一个关于“社保挂靠”的案例：张某与某劳务公司因确认劳动关系争议提起劳动争议仲裁。张某提交了劳务公司为其参加社会保险的证明，但劳务公司辩称双方为“社保挂靠关系”，并非劳动关系。经仲裁委查明，双方确实不存在实际用工关系，因此驳回了张某确认劳动关系的请求。这个案例进一步说明了，仅仅因为个人证书或社保挂靠在某个单位，并不能直接认定双方存在劳动关系。综上所述，挂证行为本身并不构成劳动关系。要判断双方是否存在劳动关系，需要综合考虑双方是否签订了劳动合同、是否存在实际用工关系、是否接受用人单位的日常管理、是否从事用人单位安排的有报酬的劳动以及劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等因素。如果仅凭证书或社保的挂靠关系，而没有实际的工作和管理关系，那么双方并不构成劳动关系。希望这个解答能够帮助您更好地理解挂证与劳动关系之间的区别。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。

挂证协议在大多数情况下是无效的，但在极少数特定情况下可能被视为有效。以下是对这一问题的详细分析：一、挂证协议通常无效的情况及法律依据违反法律强制性规定：在建筑、医疗、法律等行业，挂证行为往往被法律明确禁止。例如，《建筑法》规定，建筑施工企业不得以任何形式允许其他单位或个人使用其资质证书、营业执照承揽工程。此类挂证行为扰乱市场秩序，易引发工程质量问题，损害公共利益和第三方利益。根据《民法典》第一百五十三条，违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。因此，挂证协议若涉及此类违法行为，通常会被认定为无效。不具备主体资格与真实意思表示：挂证协议中，实际持证人往往不具备订立合同的资格（如无相应执业资格），且与挂靠方订立合同并非真实意思表示（如仅为获取挂靠费用而同意挂证）。根据《民法典》第一百四十三条，有效的民事法律行为需满足行为人具有相应的民事行为能力、意思表示真实、不违反法律、行政法规的强制性规定以及不违背公序良俗等条件。挂证协议因不满足这些条件而被视为无效合同。违背公序良俗：挂证行为往往违背社会公德和职业道德，损害公共利益。例如，在医疗领域，挂证可能导致无资质人员从事医疗活动，危及患者生命安全。根据《民法典》第一百五十三条，违背公序良俗的民事法律行为无效。因此，挂证协议若涉及违背公序良俗的行为，也会被认定为无效。二、挂证协议可能有效的特殊情况尽管挂证协议大多无效，但在某些特定商业合作场景下，若挂证行为不涉及违法违规经营或侵害公共利益，仅仅是借用名义开展一些不违反法律禁止性规定及公序良俗的活动，且不存在《民法典》规定的其他导致合同无效的情形（如欺诈、胁迫、恶意串通等），该挂证协议可能被视为有效。然而，这种情况相对较少，且需严格依据具体事实和法律规定来判断。三、挂证行为的法律后果及风险提示行政处罚：挂证行为可能导致责令改正、没收违法所得、并处罚款等行政处罚。例如，在建筑领域，挂证行为可能面临建设行政主管部门的严厉处罚。民事赔偿责任：虽然挂证合同本身无效，但双方之间可能因挂证行为产生实际的民事关系。若一方因挂证行为遭受损失，另一方可能需要承担相应的民事赔偿责任。例如，因挂证导致的工程质量问题，挂靠方和被挂靠方可能需要共同承担赔偿责任。刑事追究：在某些情况下，挂证行为甚至可能涉及刑事犯罪，如诈骗、逃税等。相关责任人将面临刑事追究和相应的法律制裁。例如，在医疗领域，挂证行为可能构成非法行医罪或诈骗罪等。四、建议遵守法律法规：企业和个人在业务活动中应严格遵守相关法律法规，选择合法的合作方式，并签订有效的合同以明确双方的权利和义务。避免挂证等违法行为，以免承担不必要的法律风险和经济损失。谨慎评估风险：在考虑挂证行为时，应充分评估其可能带来的法律后果和风险。包括行政处罚、民事赔偿责任以及刑事追究等。确保自身行为合法合规，避免陷入法律纠纷。咨询专业律师：如有任何关于挂证协议的法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。

关于“挂证是否要签协议”的问题，这确实是一个涉及职业资格挂靠和合规性的重要问题。首先，我们需要明确“挂证”这一行为本身在多数情况下是违反相关规定的，特别是当它涉及到利用职业资格证书进行非法获利或规避监管时。从合规性角度来看：在正规的、合法的职业资格挂靠或兼职场景中（尽管这类场景本身就较为少见，且往往受到严格监管），签订书面协议是保护双方权益、明确责任义务的重要方式。协议可以详细规定挂靠期限、费用支付、双方的权利与义务、违约责任等关键条款，有助于减少纠纷和风险。然而，在“挂证”这一特定语境下： “挂证”往往与非法获利或规避监管相关：如将职业资格证书挂靠到非实际工作单位，以获取挂靠费用，这种行为是违法的，且不受法律保护。在这种情况下，即使双方签订了协议，该协议也因违反法律法规而无效。风险极高：挂证行为不仅可能导致个人职业资格被吊销、面临法律处罚，还可能对挂靠单位造成严重的法律后果，如影响企业资质、承担法律责任等。因此，从风险管理的角度来看，挂证行为是不可取的。实际案例警示：以您提供的湖南省益阳市赫山区笔架山乡农业综合服务中心公职人员王某滨的案例为例，他因挂证取酬受到党内警告处分，违纪所得全部被收缴。这一案例充分说明了挂证行为的违法性和严重后果。建议：遵守法律法规：作为专业技术人员，应严格遵守国家关于职业资格管理的法律法规，不参与任何形式的挂证行为。保护个人权益：如果确实需要兼职或提供专业服务，应通过正规渠道，与合法单位签订书面协议，明确双方的权利与义务。增强法律意识：提高对法律法规的认识和理解，避免因无知或侥幸心理而触犯法律。综上所述，挂证行为本身是不合法的，且不应签订任何形式的协议来支持这种非法行为。相反，我们应该遵守法律法规，通过正规渠道提供专业服务，保护自己的合法权益。

您好，关于“证书挂靠是否属于劳动关系”的问题，这实际上是一个涉及法律认定和劳动关系实质要件的问题。下面我将结合相关案例和法律规定，为您详细解答。首先，我们需要明确劳动关系的构成要件。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定，劳动关系成立需要同时满足以下条件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。接下来，我们分析证书挂靠的情况。在证书挂靠中，持证人通常将其资格证书注册到企业，但并不实际到企业上班，也不接受企业的日常管理。企业则使用这些证书来满足行业准入要求或承揽工程，并支付一定的费用给持证人。这种关系中，持证人并未为企业提供具体的劳动，也不受企业的劳动管理。以您提供的案例为例，施某与建设公司签订了聘用协议书，将多项资格证书注册在建设公司，但施某并未实际到公司上班，而是自行在外承接工程项目，并将项目挂靠在建设公司。在发生纠纷后，施某以建设公司项目经理的身份申请仲裁，但未能提供在建设公司处担任项目经理的相应证据。仲裁委最终认定双方劳动关系不成立，因为施某并未接受建设公司的日常管理，双方不具备劳动关系所特有的人身从属性。同样，在邓某的案例中，邓某通过中介公司将一级建造师证书转到某建筑公司挂靠，但并未实际到公司上班。挂证期限到期后，邓某要求确认双方存在劳动关系，但仲裁委员会裁决驳回了邓某的请求，因为邓某未提交其他证据证明其接受该公司的劳动用工管理，从事了用人单位安排的有报酬的劳动。综上所述，证书挂靠通常不属于劳动关系。因为持证人并未为企业提供具体的劳动，也不受企业的劳动管理，不符合劳动关系成立的实质要件。在此提醒大家，资格证书必须“证在人在”，持证者和相关企业不能以挂靠形式使用，以保证工程质量并避免法律风险。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。

挂靠劳务公司时，从法律合规和风险防控角度，必须签订劳务协议或相关合同。以下从不同角度为你详细分析：法律强制性要求角度根据《劳动合同法》及相关劳务派遣规定，若个人挂靠劳务公司并以劳务公司名义对外提供劳务，双方需签订书面劳务协议或劳动合同。这是法律对劳务关系合法性的基本要求，未签订书面协议可能导致：劳务公司被认定为未履行法定义务，面临劳动监察部门处罚；双方权利义务模糊，易引发纠纷（如工资支付、社保缴纳、工伤责任等）；个人可能被认定为与实际用工单位存在事实劳动关系，增加劳务公司连带责任风险。风险防控角度即使双方口头约定挂靠关系，仍需通过书面协议明确：权责划分：如劳务公司仅提供资质挂靠，不参与实际管理，需在协议中约定个人独立承担劳务风险；费用结算：明确挂靠费、管理费等支付方式及税务处理；合规条款：禁止个人以劳务公司名义违法经营，避免劳务公司被牵连；争议解决：约定仲裁或诉讼管辖地，降低维权成本。示例：若个人挂靠劳务公司承接工程，未签订协议，施工中发生安全事故，劳务公司可能因未尽管理义务被追究连带赔偿责任。特殊情形说明内部承包/合作模式：若双方实质为内部承包关系（如劳务公司承接项目后转包给个人），需签订内部承包协议，并确保个人具备相应资质，否则可能被认定为违法转包；临时用工替代：若个人仅临时替代劳务公司员工，需签订短期劳务协议，并明确与正式员工的区别（如不享受社保、福利等）。建议：无论挂靠形式如何，务必签订书面协议，并留存双方签字盖章的原件；协议内容需符合《民法典》《劳动合同法》等规定，避免无效条款；若涉及建筑、医疗等特殊行业，还需遵守行业监管要求（如建筑劳务需备案）。如有具体挂靠场景或协议条款需审核，可直接向我咨询，我会结合实务经验为你细化风险点。

证件挂靠需要签订协议，但所签协议不受法律保护。以下是对此问题的详细分析：一. 证件挂靠行为的违法性证件挂靠，即将个人持有的职业资格证书或执业资格证书出借给他人或企业，而自己并未实际从事相关工作的行为，是违法的。这违反了《建筑法》第八条的规定，即建设单位必须保证承担工程建设活动的各方（包括承包商、监理公司等）具备相应的资质和资格。此外，建筑行业中的职业资格证书是根据从业人员的实际工作能力、经验和考试成绩颁发的，证书挂靠行为会导致行业人才和能力的虚假化，扰乱市场秩序。二. 签订协议的必要性与风险签订协议的必要性尽管证件挂靠行为本身不合法，但签订协议可以在一定程度上对双方形成约束，明确双方的权利和义务。协议可以明确挂靠费用、支付方式、挂靠期限等关键条款，有助于减少后续的纠纷。签订协议的风险由于证件挂靠行为本身违法，所签订的协议也不受法律保护。一旦发生纠纷，双方可能无法通过法律途径维护自身权益。挂靠人可能面临证书被撤销、注册资格被注销等处罚，甚至可能承担刑事责任。三. 签订协议时的注意事项避免使用“挂靠”字样在签订协议时，应避免使用“挂靠”等违法字眼，而是采用“聘用”、“合作”等合法表述。明确双方权利义务协议应明确双方的权利和义务，包括挂靠费用、支付方式、挂靠期限、违约责任等关键条款。保护个人权益挂靠人应要求企业出具证书的收条和离职（解聘）证明书，以证明证书在企业中的使用情况和挂靠关系的终止。挂靠人还应关注自己的证书被使用的情况，防止因他人不当操作导致自己承担不必要的法律责任。四. 我的建议我建议您避免参与证件挂靠行为。证件挂靠不仅违法，而且存在巨大的法律风险。作为持证人，应珍惜自己的职业资格，通过合法途径实现职业价值。如果确实需要与企业合作，应选择正规、诚信的企业，并通过签订合法合规的协议来明确双方的权利和义务。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

您好，关于您提出的“证件挂靠是否是劳动争议”的问题，这实际上并不直接属于劳动争议的范畴，而是一个涉及职业资格管理和市场秩序的问题。下面我将为您详细解释：首先，我们需要明确“证件挂靠”的定义。证件挂靠，通常指的是将本人持有的职业资格证书违规挂靠到非工作单位名下，以获取报酬或谋取其他利益的行为。这种行为在建筑、医药、环评等多个领域都存在，它违背了职业资格制度的初衷，即确保从业人员具备相应的专业能力和素质。接下来，我们分析证件挂靠与劳动争议的区别。劳动争议通常指的是劳动者与用人单位之间在劳动合同的签订、履行、变更、解除或终止等过程中产生的争议。而证件挂靠并不涉及劳动合同的履行问题，它更多是关于职业资格证书的违规使用和市场秩序的扰乱。证件挂靠的危害是多方面的。它不仅影响了国家职业资格制度的健康发展，还扰乱了相关行业的市场发展秩序。更重要的是，它给公共安全、公民人身财产安全带来了隐患。例如，在建筑领域，如果不具备相应资质的人员通过挂靠方式获得项目，可能会因专业能力不足而导致工程质量问题，甚至引发安全事故。为了打击证件挂靠行为，国家相关部门已经采取了一系列措施。包括印发通知集中治理职业资格证书挂靠行为，会同行业主管部门全面排查各领域“挂证”问题，加大执法力度，保持严查重惩高压态势。同时，还建立了“挂证”行为黑名单，对查处的“挂证”行为进行曝光，以形成对“挂证”行为的震慑。综上所述，证件挂靠并不属于劳动争议的范畴，而是一个需要国家相关部门加强监管和打击的违规行为。如果您或您身边的人遇到了证件挂靠的问题，建议及时向相关部门举报，以维护市场秩序和公共安全。希望这个解答能对您有所帮助。

和人力资源公司签协议是否算劳务关系，需根据协议的具体内容及实际履行情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：协议性质与劳务关系劳务关系定义：劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务，由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。其核心在于劳务的提供与报酬的支付，双方之间不存在管理与被管理的隶属关系。协议内容关键：若与人力资源公司签订的协议明确约定了劳务内容、报酬支付方式、工作时间等，且双方在实际履行中也是按照这些约定来执行的，那么该协议很可能构成劳务关系。例如，协议中约定你为人力资源公司提供临时性的翻译服务，人力资源公司按小时支付报酬，且你无需遵守人力资源公司的内部规章制度。协议性质与劳动关系劳动关系定义：劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。其核心在于劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，并由用人单位支付劳动报酬。可能构成劳动关系的情形：若与人力资源公司签订的协议虽然名为“劳务协议”，但实际履行中你需遵守人力资源公司的规章制度，接受其管理，从事其安排的工作，且人力资源公司按月支付劳动报酬，那么该协议可能被认定为劳动关系。这种情况下，即使协议名称是“劳务协议”，也可能因实际履行情况而改变其法律性质。特殊情形：劳务派遣劳务派遣定义：劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。与人力资源公司的关系：若你与人力资源公司签订的是劳务派遣协议，且你被派遣至其他用工单位工作，那么你与人力资源公司之间构成的是劳务派遣关系，而非简单的劳务关系或劳动关系。在这种情况下，你与用工单位之间不存在直接的劳动关系，而是与人力资源公司存在劳动关系。建议：在签订协议前，务必仔细阅读协议条款，明确协议性质及双方权利义务。若对协议性质存在疑问或争议，建议咨询专业律师进行法律分析，以避免潜在的法律风险。在实际履行协议过程中，注意保留相关证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以备不时之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

借用劳务资质所签署的合同，并不一定直接等同于挂靠合同，但有可能构成挂靠关系，具体取决于合同的实际履行情况和双方的真实意图。以下是对这一问题的详细分析：挂靠合同的定义与特征：挂靠合同通常指的是一方（挂靠方）借用另一方（被挂靠方）的资质、名义或资源，以被挂靠方的名义从事经营活动，并向被挂靠方支付一定费用的合同。挂靠关系往往涉及资质借用、名义使用、费用支付以及经营活动的实际控制等关键要素。借用劳务资质签署合同的情况：如果借用劳务资质的一方（挂靠方）仅仅是为了签署合同而借用资质，但合同的实际履行（如劳务提供、费用结算等）并不涉及被挂靠方的实质参与，且挂靠方以自己的名义或实际控制的方式从事经营活动，那么这种合同可能更接近于一种资质借用协议，而不一定构成完整的挂靠合同。然而，如果借用劳务资质的一方不仅签署了合同，还在合同履行过程中以被挂靠方的名义从事经营活动，且被挂靠方对经营活动有一定的控制或参与，同时挂靠方向被挂靠方支付了费用，那么这种合同就很可能构成挂靠合同。法律后果与风险：如果构成挂靠合同，且挂靠方在经营活动中出现违法行为或造成损失，被挂靠方可能需要承担相应的法律责任，因为挂靠方是以被挂靠方的名义从事经营活动的。此外，挂靠合同还可能涉及资质借用、名义使用等违法行为，如果被发现，双方都可能面临行政处罚或法律诉讼。建议与注意事项：在签署任何涉及资质借用的合同时，双方都应谨慎考虑合同的实际履行情况和可能涉及的法律风险。如果确实需要借用资质，建议明确双方的权利义务、责任划分以及违约责任等条款，以降低法律风险。如有必要，可以咨询专业律师或法律机构，以确保合同的合法性和有效性。总结来说，借用劳务资质所签署的合同是否构成挂靠合同，取决于合同的实际履行情况和双方的真实意图。在签署此类合同时，双方应充分了解相关法律法规和风险，并谨慎考虑合同条款的设定。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。