企业微信请假审批通过算旷工吗-吴育林律师

企业微信请假审批通过算旷工吗-吴育林律师｜法行宝

2026-06-28 劳动纠纷

企业微信请假审批通过后，一般不算旷工。以下从不同角度为你详细分析：

审批通过的法律意义

在企业中，员工请假通常需要经过一定的审批流程。企业微信作为企业内部沟通和管理的工具，其中的请假审批功能是企业内部管理流程的一部分。当请假申请在企业微信上获得审批通过时，这意味着企业已经认可了员工的请假行为，同意员工在请假期间不提供劳动。从法律层面和企业管理逻辑上来说，审批通过的请假应当被视为有效的请假，员工在此期间不应被认定为旷工。

旷工的认定标准

旷工通常是指员工无正当理由，在未获得企业批准的情况下，擅自缺勤的行为。其核心要素在于“未经批准”和“擅自缺勤”。而在企业微信请假审批通过的情况下，员工已经获得了企业的批准，其缺勤行为是基于企业的同意，因此不符合旷工的认定标准。

特殊情况分析

尽管企业微信请假审批通过后一般不算旷工，但也存在一些特殊情况需要注意：

请假事由不真实：如果员工在请假时提供了虚假的事由，而企业后来发现了这一情况，那么企业有权根据内部规章制度对员工进行处理。在这种情况下，即使请假审批已经通过，员工也可能因为虚假请假而被认定为旷工或其他违纪行为。
请假期间从事与请假事由不符的活动：如果员工在请假期间实际上并没有按照请假事由进行休息或处理个人事务，而是从事了与工作相关的活动或其他不当行为，企业也可能根据内部规章制度对员工进行处理。不过，这种情况下的处理通常不是直接认定为旷工，而是根据具体行为的性质和后果进行相应的纪律处分。
企业内部规章制度有特别规定：有些企业可能在内部规章制度中对请假审批和旷工认定有特别的规定。例如，规定某些特定类型的请假必须经过特定级别的领导审批，或者规定请假审批通过后仍需满足某些条件才能不被认定为旷工等。如果企业的内部规章制度有这样的特别规定，并且员工在请假时没有遵守这些规定，那么员工可能会因为违反规章制度而被认定为旷工。

法律建议

为了避免因请假问题引发的劳动纠纷，建议企业和员工都注意以下几点：

企业：应完善内部请假制度，明确请假审批流程和旷工认定标准，并在员工入职时进行充分的培训和告知。同时，企业应确保请假审批流程的公正性和透明性，避免因为审批不当而引发纠纷。
员工：在请假时应如实提供请假事由和相关证明材料，遵守企业的请假制度和审批流程。如果请假期间有特殊情况需要变更请假计划或提前返回工作岗位，应及时与企业沟通并获得批准。

如果你在请假或旷工认定方面遇到任何问题，或者需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：企业微信请假一直在审批中，是否算旷工不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：公司规章制度角度：若公司规章制度明确规定：请假需经审批通过后方可生效，且未规定审批时限或明确规定审批期间不算旷工的，那么在企业微信请假一直在审批中时，通常不算旷工。但员工应确保请假申请已正确提交，并保留好提交记录，以防后续纠纷。若公司规章制度未明确规定：审批期间的处理方式，或者规定审批期间未通过按旷工处理的，那么员工可能面临被认定为旷工的风险。此时，员工应尽快与公司沟通，了解审批进度，并尝试通过其他方式（如电话、邮件）向直接上级或人力资源部门说明情况，以避免不必要的误解。实际操作与沟通角度：及时沟通：员工在提交请假申请后，应主动关注审批进度，并及时与审批人沟通。若审批长时间未处理，员工可礼貌地询问原因，并表达自己的需求，以促进审批的顺利进行。保留证据：员工应保留好请假申请的提交记录、沟通记录等证据，以备不时之需。这些证据在后续可能发生的纠纷中，将起到重要的证明作用。法律后果角度：若被认定为旷工：员工可能面临公司按照规章制度进行的处罚，如扣减工资、警告、解雇等。因此，员工应尽量避免因请假审批问题而被认定为旷工。若公司违法处理：若公司因请假审批问题违法解雇员工或进行其他不当处理，员工有权依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁、提起诉讼等。建议：员工在提交请假申请前，应仔细阅读公司规章制度，了解请假流程、审批时限等相关规定。提交请假申请后，员工应主动关注审批进度，并及时与审批人沟通，确保请假申请得到及时处理。若遇到审批长时间未处理的情况，员工应保留好相关证据，并尽快与公司沟通解决，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：微信请假不批是否算旷工，需根据具体情况及用人单位的规章制度来判断。以下从不同角度进行分析：一般情况下的旷工认定：请假程序与制度：在大多数用人单位，请假通常需要遵循一定的程序和要求，如提前申请、填写请假单、经过必要审批流程等。若员工仅通过微信等非正式方式请假，且未按照公司制度规定履行完整请假手续，而擅自不来上班，这种行为很可能被认定为旷工。公司处理措施：公司有权依据其劳动纪律和规章制度对旷工行为进行相应处理，如记录旷工、扣除工资、甚至解除劳动合同等。因此，员工应严格遵守公司请假制度，避免不必要的法律风险。特殊情况下的非旷工认定：不可抗力因素：若员工因突发疾病、自然灾害、公共卫生事件等不可抗力因素无法按时上班，并能及时向单位说明情况（如通过微信、电话等方式紧急通知），并提供相应证明（如医院急诊病历、政府部门灾害预警等），则即使请假时未获正式批准，也不应被认定为旷工。紧急且合理的情况：如家中突发重大变故（亲人突发急病、严重意外事故等），员工在紧急情况下无法及时履行正常请假流程，但事后及时向单位说明真实情况并提供相关证明，一般也不应被认定为旷工。这种情况下，公司应体现人文关怀，灵活处理请假问题。公司规章制度的重要性：规章制度内容：具体是否构成旷工，还需参考公司的实际情况和相关规定。不同公司可能有不同的请假制度和旷工认定标准，因此员工在请假前应仔细查阅公司员工手册或相关规章制度。沟通与解释：若公司规章制度中未明确规定微信请假等非正式方式的效力，或员工对规章制度有疑问，建议与上级或人事部门沟通解释具体情况，寻求共识。通过积极沟通，可以避免不必要的误解和纠纷。法律建议：作为员工，应严格遵守公司请假制度，合理安排请假事宜。在紧急情况下，尽量通过正式渠道请假，并保留好相关证据（如微信聊天记录、通话记录等），以备不时之需。作为公司，应制定明确合理的请假审批制度，并确保员工知晓并遵守。同时，在处理请假问题时，应体现人文关怀和灵活性，避免过于僵化或苛刻。可能法律后果：若员工被认定为旷工，可能面临公司记录旷工、扣除工资、甚至解除劳动合同等不利后果。若公司处理不当（如错误认定旷工、未给予员工解释机会等），可能面临劳动争议和法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：请假审批通过后，一般不算旷工。但具体是否构成旷工，还需结合请假类型、企业规章制度及实际情况综合判断。以下从不同角度详细分析：法律层面的核心原则劳动者义务：根据《劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。若企业规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），且你的请假已按流程获得审批，则你已履行了请假义务，不构成旷工。企业规章制度的合法性：企业规章制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规。若制度中明确规定了“请假审批通过后，员工缺勤不算旷工”，则该条款具有法律效力，应作为判断依据。企业制度的关键作用制度明确性：企业应在劳动合同或员工手册中清晰说明请假流程、审批权限及未获批或已获批后的后果。例如，若制度规定“病假需提前申请并提交医院证明，审批通过后缺勤不算旷工”，则你按此流程操作后，缺勤不应被认定为旷工。执行一致性：企业应对所有员工平等适用制度，避免选择性执法。若企业对你和其他员工的请假审批执行标准不一致，可能引发纠纷，且该行为可能被认定为违法。实践中的争议场景与解决路径请假类型与实际情况：事假：若你申请的是事假，且已获得审批，则缺勤不算旷工。但需注意，事假通常是无薪的，且企业可能根据生产经营需要调整你的请假时间。病假：若你因病需要请假，且已按企业要求提交了医院证明并获得审批，则缺勤不算旷工。病假期间，企业应支付你病假工资，具体标准可能因地区和企业政策而异。其他假期：如婚假、产假等法定假期，无需企业额外批准（但需提供证明材料），缺勤不算旷工，且企业应支付你相应假期工资。特殊情况处理：紧急情况：如突发疾病、自然灾害等紧急情况无法提前请假，你应及时通知企业并事后补办手续。这种情况下，缺勤通常不被认定为旷工。企业拒不审批：若你已按企业要求提交了请假申请和证明材料，但企业无正当理由拒不审批，导致你缺勤，这种情况下，缺勤也不应被认定为旷工。你可与企业协商解决，或向劳动监察部门投诉。风险防范与员工权益保障企业端：完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形，确保制度合法有效。加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性，减少纠纷发生。员工端：严格遵守流程：提前申请并提供必要证明材料，确保请假审批通过。保留证据：保存请假申请记录、沟通截图、医院证明等材料，以备不时之需。行动建议若你已按企业要求提交了请假申请并获得审批，但企业仍以旷工为由对你进行处罚，你可首先与企业协商解决，要求企业撤销处罚并补发工资。若协商无果，你可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结：请假审批通过后，一般不算旷工。但具体是否构成旷工，还需结合请假类型、企业规章制度及实际情况综合判断。若你遇到相关问题，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：企业微信请假审批中没去上班是否算旷工，需结合具体情况及用人单位的规章制度来判断。以下分情况详细说明：一般情况下的旷工认定：若用人单位有明确合理的请假审批制度，且员工未按制度规定请假（如未提前申请、未经必要审批流程，或仅通过企业微信等非正式方式请假后擅自不来上班），这种行为通常会被视为旷工。在此情况下，公司有权依据劳动纪律和规章制度对旷工行为进行相应处理，如记录旷工、扣除工资、甚至解除劳动合同等。特殊情况下的非旷工认定：不可抗力因素：若员工因突发疾病、自然灾害、公共卫生事件等不可抗力因素无法按时上班，并能及时向单位说明情况（如通过企业微信、电话等方式紧急通知）并提供相应证明（如医院急诊病历、政府部门灾害预警等），则即使请假时未获批准，也不应被认定为旷工。紧急且合理的情况：如家中突发重大变故（亲人突发急病、严重意外事故等），员工在紧急情况下无法及时履行正常请假流程，只要事后及时向单位说明真实情况并提供相关证明（如医院诊断证明、事故处理报告等），一般也不应被认定为旷工。公司规章制度的重要性：具体是否构成旷工，还需参考公司的实际情况和相关规定。不同公司可能有不同的请假审批流程和旷工认定标准。建议员工在请假前仔细查阅公司员工手册或相关规章制度，了解请假流程和特殊情况处理机制。若公司规章制度中有明确规定，则应按照制度执行；若无明确规定，可与上级或人事部门沟通解释具体情况，寻求共识。法律建议：作为员工，应遵守公司规章制度，合理安排请假事宜。在请假前尽量提前申请，并按照公司规定的流程进行审批。若因特殊情况无法提前申请，应及时向单位说明情况并提供相应证明。作为公司，也应考虑员工的实际困难和特殊情况，灵活处理请假问题。在制定规章制度时，应明确请假流程和旷工认定标准，并确保这些规定合法合理、公平公正。可能法律后果：若员工被认定为旷工，公司可能依据规章制度对其进行相应处理，如扣除工资、记录旷工、甚至解除劳动合同等。若员工认为公司的处理决定不合理或违法，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

微信请假是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度：如果公司有明确的规章制度，规定请假必须采用书面形式（如填写请假单并提交给上级审批）或特定的电子流程（如通过公司内部的OA系统提交请假申请），而员工仅通过微信请假，未遵循这些规定流程，那么公司有权将此视为旷工。反之，如果公司规章制度中并未明确规定请假的具体形式，或者明确允许通过微信等电子方式请假，并且员工按照公司要求提供了必要的请假信息（如请假原因、时间等），那么微信请假通常不应被视为旷工。请假流程实际执行的角度：即使公司规章制度中规定了请假的具体形式，但如果在实际操作中，公司或上级对员工的微信请假表示了认可（如回复“同意”或“批准”），那么可以认为双方已经就请假事宜达成了合意，此时微信请假不应被视为旷工。如果公司或上级对微信请假未予回应，或者明确表示不认可，而员工又未采取其他补救措施（如补交书面请假单），那么公司有权将此视为旷工。特殊情况下的处理：在某些特殊情况下，如员工因突发疾病或紧急事务无法及时采用书面形式请假，且通过微信及时向公司或上级说明了情况，并提供了必要的证明（如医院诊断证明、紧急事务的相关证据等），那么公司应考虑员工的实际情况，不宜直接将其视为旷工。法律建议：作为员工，应仔细阅读并了解公司的规章制度，特别是关于请假的规定，确保自己的请假行为符合公司要求。在请假时，尽量采用公司规定的请假形式，并保留好相关证据（如请假单、审批记录、微信聊天记录等），以备不时之需。如果公司对微信请假表示不认可或存在争议，员工可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果员工因微信请假被公司视为旷工，并因此受到处罚（如扣工资、解除劳动合同等），员工有权根据公司的规章制度和劳动法律法规进行维权。如果公司的处罚行为违反了劳动法律法规或公司规章制度，员工可以向劳动监察部门投诉或向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司撤销处罚决定并赔偿损失。

结论前置：请假审批未通过是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括请假类型、公司规章制度、请假事由的合理性与紧迫性等。详细分析：请假类型的影响法定假期：如病假、婚假、产假、丧假等，这些假期受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工。例如，员工因突发疾病需要住院治疗，提供了医院出具的病假证明，但公司未批准请假，此时员工缺勤不应被认定为旷工。事假：对于事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。比如，员工因个人私事想要请假，但公司因工作安排紧张未批准，员工却擅自离岗，这种情况下可能构成旷工。公司规章制度的作用规章制度的重要性：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。例如，公司规章制度中明确规定“员工请假需提前三天提交书面申请，经部门负责人审批同意后方可休假，未经批准擅自离岗视为旷工”，那么员工在未按规定流程请假且未获批准的情况下离岗，就可能被认定为旷工。规章制度的合法性：规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。比如，公司规章制度中规定“员工请假一律不予批准”，这样的条款就显失公平，不能作为认定旷工的依据。请假事由的合理性与紧迫性合理性与紧迫性：若员工因突发紧急情况（如突发疾病、家人重大疾病、不可抗力等）无法提前获得请假批准，但事后能提供相关证明材料，一般不应认定为旷工。此类情况属于不可抗力和紧急情况导致的缺勤。例如，员工在上班途中遭遇交通事故，无法及时赶到公司，且事后提供了交警出具的事故认定书，这种情况下员工缺勤不应被认定为旷工。用人单位审批不合理拖延或故意不批准：员工按规定程序和时间提前提交请假申请，用人单位无正当理由故意拖延审批或不批准，导致员工在未获批准情况下缺勤，也不宜简单认定为旷工。此情形反映了用人单位管理问题或审批流程不畅，非员工故意违规。比如，员工提前一周提交了请假申请，但公司领导因个人原因一直未审批，导致员工在请假日期当天未获批准而缺勤，这种情况下不宜认定为旷工。法律后果与建议法律后果：若员工被错误认定为旷工，可能会面临扣发工资、解除劳动合同等不利后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但若旷工认定存在争议，员工有权通过法律途径维权。建议：用人单位：应确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确请假流程及审批权限；加强与员工的沟通，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作；在拒绝请假申请时，应给出合理的理由，并保留书面记录。员工：应严格遵守公司的请假制度，提前提交请假申请并提供必要证明；若请假未获批准，应与公司协商解决方案，避免擅自离岗；若对旷工认定有异议，应及时收集证据，通过劳动争议调解、仲裁等方式依法维权。总结：请假审批未通过是否算旷工，需根据具体情况进行综合判断。用人单位应依法制定和完善规章制度，加强沟通与管理；员工也应遵守用人单位的规章制度，按规定流程请假。在发生争议时，双方应依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：企业微信请调休假审批中没去是否算旷工，需根据具体情况判断，若审批未通过且未出勤，一般视为旷工；若审批通过或公司有特别规定，则不算旷工。以下从不同角度详细分析：一、审批未通过且未出勤的情况法律背景：根据《劳动法》及相关规定，员工享有休息休假的权利，但具体休假需遵循公司的规章制度。旷工通常指员工无正当理由未出勤，且未按照公司规定履行请假手续的行为。分析：若员工在企业微信上提交了调休假申请，但审批未通过，且员工未出勤，这通常会被视为旷工。因为审批未通过意味着公司未认可员工的休假请求，员工未出勤即未履行工作职责，符合旷工的定义。建议：员工在提交休假申请前，应确保了解公司的休假政策和流程，并提前与上级或人力资源部门沟通。若审批未通过，员工应尽快调整工作计划，确保按时出勤，避免旷工记录。二、审批通过的情况法律背景：若公司规章制度或劳动合同中明确规定了调休假的申请和审批流程，且员工按照流程提交了申请并获得了审批通过，那么员工有权享受调休假。分析：在审批通过的情况下，员工未出勤是因为享受了调休假，这不符合旷工的定义。公司应尊重员工的休假权利，不得因员工享受调休假而对其进行处罚或视为旷工。建议：员工在享受调休假前，应确保已获得审批通过，并保留好相关证据（如审批截图、邮件等）。若公司因员工享受调休假而对其进行不当处理，员工可以依法维护自己的权益。三、公司有特别规定的情况法律背景：公司有权根据自身情况制定规章制度，包括休假政策、请假流程等。若公司规章制度中明确规定了在企业微信请调休假审批中未去不算旷工的特别情况（如因系统故障、审批延迟等），则应按照公司规定执行。分析：在这种情况下，即使员工在企业微信上提交了调休假申请且审批中未去，也不一定被视为旷工。员工应了解并遵守公司的特别规定，确保自己的权益不受损害。建议：员工在入职时或休假前，应仔细阅读公司的规章制度，了解休假政策和请假流程。若对公司规定有疑问或遇到特殊情况，应及时与上级或人力资源部门沟通，寻求解决方案。总结：企业微信请调休假审批中没去是否算旷工，需根据审批结果、公司规章制度以及具体情况来判断。员工在享受休假权利时，应确保了解并遵守公司的相关规定和流程，避免不必要的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：请假公司不批准是否算旷工，需根据具体情况判断。若员工未遵循公司规定的请假流程、缺乏合理理由，或未经批准擅自离岗，则可能构成旷工；但在紧急情况下、公司批准程序不合理，或员工依法享有休假权利时，即使公司不批准，也不应认定为旷工。详细分析算旷工的情况不符合请假流程：员工在请假时，应遵循公司明确规定的请假流程。例如，公司规定请假需提前以书面形式申请，并经过多级审批。若员工仅口头告知或未按规定时间提交正式申请，公司不批准后直接缺勤，此情况通常会被视为旷工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应履行约定的义务。若劳动合同中明确规定了请假需经审批及旷工的认定标准，员工未遵守则构成违约。缺乏合理理由：员工提出的请假理由应合理且正当。如员工在公司业务高峰期，无正当个人紧急事务，仅以非必要理由（如娱乐活动）请假，公司不批准后仍自行休假，此行为也可能被认定为旷工。实践考量：企业制定的考勤管理制度通常包含请假流程和旷工定义。例如规定“未经批准擅自缺勤视为旷工”，该条款若已向员工公示且内容合法，即具备法律效力。未经批准擅自离岗：在正常情况下，员工应获得公司的批准后方可休假。若员工未经批准即不上班，公司有权将其视为旷工，并可能依据公司规章制度采取相应措施，包括辞退且无需支付经济补偿金。法定程序要求：根据《劳动法》第四条，用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度时，需经民主程序讨论并与工会协商确定。符合该程序要求的制度可作为管理依据。不算旷工的情况紧急情况：若员工遇到突发紧急情况，如重大疾病、直系亲属重病需紧急陪护等，无法按正常流程提前请假，事后及时向公司说明情况并提供相关证明（如医院诊断书、病历等），即使公司当时未批准，一般也不应认定为旷工。案例参考：如员工因突发阑尾炎送医，虽未提前请假，但提供急诊证明后可不认定为旷工。公司批准程序不合理：若公司的请假批准制度存在明显不合理之处，如设置苛刻条件或滥用审批权，无正当理由拒绝员工合理请假申请，员工为维护合法权益而未上班，此情况通常不应认定为旷工。法律分析：根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款无效。若公司制度存在此类问题，可能影响旷工认定的合法性。法律赋予的休假权利：员工依法享有法定的休假权利，如年休假、产假、婚假、丧假等。只要员工按规定履行了告知或申请程序，即使公司不批准，也不能认定为旷工。例如，员工按法律规定和公司要求提前申请年休假，并提交书面申请，公司无正当理由不批准，员工正常休假不应被视为旷工。法律依据：根据《劳动法》及相关法规，劳动者享有休息休假的权利，用人单位不得非法剥夺。建议为避免不必要的麻烦，建议员工在请假前仔细了解并遵循公司的请假流程，确保请假理由合理且正当。同时，与公司保持良好沟通，及时解释情况并寻求解决方案。若遇到公司批准程序不合理或权益受损的情况，可依据以下途径维护自身合法权益：内部申诉：通过公司内部劳动争议调解委员会等渠道提出申诉，说明事由并提供佐证材料。劳动仲裁：根据《劳动争议调解仲裁法》，员工应在知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请，逾期可能丧失胜诉权。司法救济：对仲裁结果不服可向人民法院起诉，法院将审查规章制度的合法性、审批程序的合理性及证据的真实性。有问题可以直接向我咨询，我将结合你的具体情况，给出更全面的法律建议。

请病假审批没通过是否算旷工，需具体情况具体分析。若员工已尽合理请假义务：员工在请病假时，若已按照单位规定提交了病假申请及相关证明材料，如医疗机构出具的诊断证明等，且这些材料能够证明员工确实需要休息治疗，那么即使单位无正当理由拒绝批准，也不宜直接将员工未到岗的行为认定为旷工。因为在此情况下，员工已经尽到了合理的请假义务，其未能到岗是出于健康原因，而非故意旷工。若单位规章制度有明确规定：若用人单位的规章制度中明确规定了病假申请流程、审批权限及未获批后的后果，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么在一定程度上可以作为处理此类问题的依据。例如，若规章制度中明确规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，那么在员工请病假未获批且未到岗的情况下，单位依据该规定将员工认定为旷工，可能具有一定的合理性。但即便如此，单位在做出旷工认定时，也应当考虑员工的实际情况和病情紧急程度等因素，避免机械地适用规章制度。特殊情况下的考量：在特殊情况下，如员工突发疾病无法提前提交书面申请，但及时通过电话或其他方式向单位请假，并提供后续的医疗证明，此时单位若以未收到书面申请为由拒绝批准并认定为旷工，显然不合理。因为员工在紧急情况下已经尽到了合理的请假义务，单位应当根据实际情况进行灵活处理。综上所述，请病假审批没通过是否算旷工，需要根据具体情况进行判断。若员工已尽合理请假义务或单位规章制度未明确规定，则不宜直接认定为旷工；若单位规章制度有明确规定且员工明知故犯，则可能构成旷工。但无论如何，单位在做出旷工认定时，都应当考虑员工的实际情况和病情紧急程度等因素，确保处理结果的合理性和公正性。如有任何疑问或争议，建议及时向我咨询，我将为你提供专业的法律意见和帮助。

微信请病假是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、公司规章制度角度若公司规章制度明确规定请假需书面形式或特定流程，且微信请假不符合要求：在这种情况下，即使你通过微信向领导或人事部门说明了病假情况，但由于未遵循公司规定的请假流程，公司有权认定你的行为为旷工。例如，公司规定员工请假必须填写纸质请假单，并经部门负责人签字后交至人事部门备案，而你仅通过微信发送了请假信息，未履行后续手续，那么公司可以依据规章制度对你进行旷工处理。若公司规章制度未明确规定请假形式，或微信请假被公司接受：如果公司没有对请假形式做出具体规定，或者在实际操作中，公司认可微信请假这种方式，并且你已经通过微信向相关负责人说明了病假情况，且得到了对方的同意或默认，那么你的微信请假应被视为有效，不应被认定为旷工。二、实际操作与证据留存角度微信请假时，应确保信息明确、完整：当你通过微信请假时，应尽量详细地说明请假的原因（如生病、就医等）、请假的时间（具体起止日期）、以及可能需要的证明材料（如病历、诊断证明等）。这样有助于公司了解你的实际情况，并作出合理的判断。同时，保留好微信聊天记录，作为请假和沟通的证据。若公司对微信请假有异议，应积极配合提供证明材料：如果公司对你的微信请假提出质疑，认为你可能存在旷工行为，你应积极配合公司，提供相关的证明材料，如病历、诊断证明、就医发票等，以证明你确实因生病需要请假。这些证明材料将有助于你维护自己的合法权益，避免被错误地认定为旷工。三、法律后果与建议若被错误认定为旷工，可依法维权：如果你认为公司对你的微信请假处理不当，错误地将你认定为旷工，并因此对你进行了扣工资、解除劳动合同等处罚，你可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。在仲裁过程中，你需要提供充分的证据证明你的请假行为是合理的、有效的。建议提前了解公司规章制度，并遵循规定请假：为了避免不必要的纠纷和麻烦，建议你提前了解公司的规章制度，特别是关于请假流程和形式的规定。在需要请假时，尽量遵循公司的规定进行请假，以确保自己的请假行为被公司认可和接受。总结来说，微信请病假是否算旷工，取决于公司的规章制度、实际操作情况以及你能否提供充分的证明材料。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

结论：提交请假申请未获批准是否算旷工，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度：如果公司的规章制度中明确规定，员工提交请假申请后，未经批准擅自离岗的视为旷工，那么在这种情况下，如果员工确实未获得批准就离岗，公司有权按照规章制度将其视为旷工处理。但规章制度必须合法合理，且经过民主程序制定并公示，否则可能因违反法律法规或公序良俗而无效。例如，如果规章制度中规定的请假审批流程过于严苛，导致员工无法合理行使请假权利，那么该规定可能被视为不合理。请假事由的合理性角度：如果员工提交的请假事由合理且紧急，如突发疾病、家庭紧急事务等，且员工已尽到及时通知和说明的义务，但公司仍无故不予批准，那么员工在这种情况下离岗，一般不应被视为旷工。相反，如果员工提交的请假事由明显不合理或虚构，如编造理由请假去旅游等，且未经公司批准就离岗，那么公司有权将其视为旷工。员工是否履行了请假程序的角度：员工在提交请假申请时，应按照公司规定的程序进行，如填写请假单、提供相关证明材料等。如果员工未按照规定程序提交请假申请，或者提交的材料不齐全、不符合要求，导致公司无法及时审批或无法批准，那么员工在这种情况下离岗，可能被视为旷工。但如果员工已按照规定程序提交了请假申请，且提供了充分的证明材料，但公司因内部管理问题或故意拖延等原因未及时审批，那么员工不应因公司的过失而被视为旷工。法律建议：对于员工而言，在提交请假申请前，应仔细阅读公司的规章制度，了解请假流程和审批要求。同时，应尽可能提前提交请假申请，并附上相关证明材料，以便公司及时审批。如果请假申请未获批准，应与公司沟通协商，寻求解决方案，避免擅自离岗导致旷工记录。对于公司而言，应制定合法合理的规章制度，并明确请假流程和审批要求。在审批请假申请时，应秉持公平、公正、合理的原则，避免无故不予批准或拖延审批。同时，应加强对员工请假情况的记录和管理，以便在发生争议时提供证据。可能的法律后果：如果员工被错误地视为旷工，可能会面临公司的纪律处分，如警告、罚款、降职等。在严重情况下，甚至可能被解除劳动合同。如果公司因错误地将员工视为旷工而侵犯了员工的合法权益，员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，要求公司承担相应的法律责任。如有更多关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，可以直接向我咨询。