员工转岗被拒是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、员工可以拒绝转岗的情形
劳动合同明确约定岗位：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位，且变更劳动合同应当采用书面形式。若劳动合同中明确约定了工作岗位，转岗即视为变更合同，需双方协商一致。因此，如果公司未经员工同意擅自转岗，员工有权基于合同约定拒绝。例如，员工小张的合同写明其为销售代表，公司若欲将其调至客服岗位，必须协商；未经协商直接转岗，小张可拒绝。
转岗不具有合理性：
- 用人单位调岗应具有合理性，以保护劳动者的合法权益。判断合理性需考虑生产经营需要、职业技能范围及工资待遇等因素。若转岗不合理，员工有权拒绝。如将软件工程师小李调至后勤部门从事清洁工作，这种转岗明显超出了小李的职业技能范围，且可能降低其工资待遇，小李有权拒绝。
转岗带有惩罚性或侮辱性：
- 用人单位应尊重劳动者的人格尊严和合法权益，不得进行侮辱、诽谤等行为。若转岗目的为惩罚或侮辱员工，员工可拒绝。如因员工提出合理意见而将其调至偏远艰苦岗位，这种转岗明显带有惩罚性和侮辱性，员工有权拒绝并维护自身权益。
二、员工不能拒绝转岗的情形
员工不能胜任原岗位工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可解除劳动合同。在此情况下，若公司为员工提供了培训或调整岗位的机会，员工仍不能胜任原工作，公司有权将其调至其他岗位，员工应服从。如员工小王因能力问题多次出现产品质量问题，经培训仍不胜任，公司有权将其调至辅助岗位。
医疗期满后不能从事原工作：
- 相关法律规定，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，用人单位可解除劳动合同。在此情况下，若公司为员工安排了其他适合的工作岗位，员工应接受。如员工小赵因病无法适应高强度工作，医疗期满后公司为其安排低强度岗位，小赵应接受。
公司因生产经营需要进行的合理转岗：
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行，且经协商未能就变更内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同。但在此之前，公司可能会因生产经营需要而进行合理转岗。若转岗后待遇、环境等不低于原岗位，且转岗是基于企业经营的客观需要，员工应服从。如公司因业务拓展需要抽调员工至新部门，且新部门的工作环境、薪资待遇等与原部门相当或更好，员工应接受转岗安排。
三、员工拒绝转岗的后果与维权途径
后果：
- 若公司调岗合理合法，员工无正当理由拒绝，可能面临警告等纪律处分。在符合法定程序的情况下，若员工仍拒不服从，公司可解除劳动合同，但需确保程序合法并避免违法解除风险。
维权途径：
- 调解：员工可与公司沟通，表达意见和理由，寻求调整方案。通过友好协商，双方可能达成共识并解决问题。
- 仲裁：若调解无果，员工可搜集相关证据（如劳动合同、社保清单、工牌、工资发放记录、调岗通知等），向劳动仲裁委提起仲裁。仲裁机构将依法审理并作出裁决。
- 诉讼：对仲裁结果不满意时，员工可向法院提起诉讼。法院将依法审理并作出判决，维护员工的合法权益。
总结来说，员工转岗被拒是否合法取决于转岗是否符合法定情形或合同约定。员工在面对转岗时，应充分了解自己的权益和转岗的合理性、必要性。若权益受损或认为转岗不合理，可通过调解、仲裁、诉讼等途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。