员工手册未签字，但劳动合同中写明等同认可的情况下，员工手册仍然可能具有效力，但具体效力需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同中的约定效力：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定“员工手册等同认可”，这在一定程度上体现了用人单位与劳动者就员工手册内容达成了一致意见。然而，这种约定并不意味着员工手册自动具有完全的法律效力，因为员工手册的生效还需满足其他条件。

2. 员工手册的生效条件：

   • 合法性：员工手册的内容必须符合法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。若员工手册中的条款违反法律法规，则这些条款无效，即使劳动合同中有相关约定。
   • 公示性：员工手册应当向劳动者公示或告知，以确保劳动者了解并遵守其中的规定。若员工手册未向劳动者公示或告知，劳动者可以主张其不知情，从而拒绝遵守其中的规定。在劳动合同中写明“等同认可”并不等同于已经向劳动者公示或告知了员工手册的内容。
   • 合理性：员工手册中的规定应当合理，不得过于苛刻或不合理。若员工手册中的规定过于苛刻或不合理，劳动者可以主张其无效或拒绝遵守。

3. 未签字对员工手册效力的影响：

   • 签字是确认的一种方式：虽然签字是确认劳动者了解并同意员工手册内容的一种方式，但并非唯一方式。若用人单位能够通过其他方式（如培训、公告、邮件等）证明劳动者已经了解并同意员工手册的内容，那么员工手册仍然可能具有效力。
   • 未签字不等于不知情：即使劳动者未在员工手册上签字，也不能直接推断其不知情。若用人单位能够证明劳动者已经通过其他途径了解了员工手册的内容，并且没有提出异议，那么员工手册仍然可能对劳动者产生约束力。

4. 法律建议：

   • 对用人单位：建议用人单位在制定员工手册时，确保内容合法、合理，并向劳动者进行充分的公示或告知。同时，可以考虑在劳动合同中增加相关条款，明确劳动者对员工手册的认可和遵守义务，但需注意避免过于苛刻或侵犯劳动者权益的条款。
   • 对劳动者：若劳动者对员工手册的内容有异议或不了解，应及时向用人单位提出并寻求解释或修改。在签订劳动合同时，也应仔细阅读合同中的相关条款，确保自己的权益不受侵犯。

可能产生的法律后果：

• 若员工手册内容合法、合理且已向劳动者公示或告知，即使劳动者未签字，也可能对劳动者产生约束力。劳动者若违反员工手册的规定，用人单位可能依据相关规定对其进行处理。
• 若员工手册内容违法、不合理或未向劳动者公示或告知，即使劳动合同中有相关约定，劳动者也可以主张其无效或拒绝遵守。在此情况下，用人单位若依据无效的员工手册对劳动者进行处理，可能面临法律风险。