劳动者能否要求支付固定福利，需分情况讨论，具体如下：

1. 若固定福利在劳动合同或集体合同中有明确约定
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“劳动报酬”条款，而福利作为劳动报酬的补充形式（如交通补贴、餐补、住房补贴等），若双方在合同中明确约定为固定发放项目，则属于劳动者的合法权利。此时，劳动者有权要求用人单位按约定支付，若用人单位拒绝，可依据《劳动合同法》第三十条申请劳动仲裁，要求补发并可能主张赔偿。

2. 若固定福利属于用人单位规章制度中的常规福利
   若福利未写入合同，但用人单位通过规章制度（如员工手册）明确规定为固定发放（如年度体检、节日福利等），且该制度经民主程序制定并公示，则可能构成劳动合同的组成部分。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，劳动者可依据规章制度要求支付，但需注意：若制度中附有“用人单位有权调整”等条款，则可能削弱固定性。

3. 若固定福利为口头承诺或无明确约定
   若福利仅由用人单位口头承诺或属于“惯例”（如每年发放年终奖），但未写入合同或制度，则劳动者主张权利的难度较大。此时需结合证据判断：

   • 若有聊天记录、邮件、录音等证明用人单位承诺固定发放，可主张构成“事实合同”；
     
   • 若无证据，则可能被认定为“用人单位自主经营权范畴”，劳动者难以强制要求支付。

4. 特殊情形：福利与绩效考核挂钩
   若合同或制度中约定福利需满足特定条件（如完成业绩目标），则属于“附条件福利”。此时，劳动者需证明已满足条件，否则用人单位有权拒绝支付。例如，某公司规定“年度奖金需个人KPI达90分以上”，若劳动者未达标，则无权要求支付。

建议：

• 劳动者在入职时，应要求将固定福利写入劳动合同或补充协议，避免口头约定；
  
• 若用人单位通过制度规定福利，需确认制度是否经民主程序制定并公示；
  
• 保留福利发放记录（如银行流水、签字确认单），作为后续维权证据。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。