结论：劳务派遣用工是否可以从事银行现金清分员工作，需结合岗位性质、法律规定及银行内部管理要求综合判断，目前法律未完全禁止，但存在一定限制条件。

1. 法律对劳务派遣岗位范围的限制

根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣用工仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位（简称“三性”岗位）：

• 临时性：存续时间不超过6个月的岗位；
  
• 辅助性：为主营业务岗位提供服务的非核心岗位；
  
• 替代性：因劳动者脱产学习、休假等原因无法工作，需临时替代的岗位。
  

现金清分员是否符合“三性”岗位？

• 若银行将现金清分定义为核心业务岗位（如涉及资金安全、风险控制），则不符合劳务派遣条件；
  
• 若定义为辅助性岗位（如外包清分服务），且符合“三性”要求，则可能允许使用劳务派遣。
  

关键点：银行需通过民主程序（如职工代表大会）确定辅助性岗位清单，并公示。若未履行此程序，即使岗位性质符合，也可能因程序违法被认定无效。

2. 现金清分岗位的特殊性对劳务派遣的限制

现金清分涉及资金安全、反洗钱、客户信息保密等核心风险，银行通常对岗位人员有严格管理要求：

• 背景审查：需核查派遣员工无犯罪记录、信用瑕疵等；
  
• 培训与考核：需通过银行组织的专项技能培训及合规考试；
  
• 直接管理：银行可能要求对清分流程、设备操作进行直接监督，而非仅通过派遣单位间接管理。
  

法律风险：若派遣员工因故意或重大过失导致资金损失，银行可能因“选任过失”承担连带赔偿责任（《民法典》第一千一百九十一条）。因此，银行可能倾向于使用正式员工或专业外包公司（非劳务派遣）以降低风险。

3. 实务中的常见操作与合规建议

• 银行倾向选择外包：多数银行将现金清分业务外包给专业金融外包公司（如银联商务、京北方等），由外包公司自行招聘、管理员工，银行仅对结果负责。此模式可规避劳务派遣的“三性”限制。
  
• 劳务派遣的例外情形：若银行内部清分团队因短期项目（如系统升级、旺季清分）需临时增员，且符合“临时性”要求，可能使用劳务派遣，但需严格限制期限（不超过6个月）。
  
• 合规建议：
  
  • 银行应明确岗位性质，通过民主程序确定辅助性岗位清单；
    
  • 与派遣单位签订书面协议，明确双方管理责任（如培训、监督、赔偿等）；
    
  • 对派遣员工进行同等背景审查及合规培训，保留书面记录。

4. 若银行违规使用劳务派遣的法律后果

• 行政处罚：劳动行政部门可责令限期改正，逾期不改的按每人5000元以上1万元以下罚款（《劳动合同法》第九十二条）；
  
• 劳动争议风险：派遣员工可能主张与银行存在事实劳动关系，要求签订劳动合同、支付同工同酬待遇等；
  
• 民事赔偿风险：如因派遣员工过错导致损失，银行可能因管理瑕疵承担部分赔偿责任。

总结：银行现金清分员是否可使用劳务派遣，需结合岗位性质、法律规定及银行风险管理需求综合判断。若您是银行方或派遣员工，对具体操作合规性存疑，可直接向我咨询，我会结合当地司法实践及最新政策为您详细分析。