结论：辞职后是否需要全款赔付培训费，主要取决于培训的性质、是否签订了服务期协议以及用人单位是否存在违法行为等因素。一般而言，常规培训无需全款赔付，而专项培训且签订服务期协议的情况下，员工在服务期内离职则需要按约定赔付，但并非全款赔付。
一、无需全款赔付培训费的情况
常规培训：
- 如果公司为员工提供的是普通的、常规的入职培训、岗位技能培训等，这类培训旨在使员工能正常履行工作职责并提升基本业务能力，那么员工离职时通常不需要赔付培训费用。这些培训是企业经营管理中的正常投入，员工已经通过工作为企业创造了相应价值。
未签订服务期协议：
- 如果用人单位没有与劳动者签订服务期协议，即使提供了专项培训，劳动者辞职时也通常不需要赔付培训费用。
用人单位违法行为：
- 如果用人单位存在违法违规行为，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，导致员工被迫解除劳动合同，即使双方签订了服务期协议，员工也无需向用人单位支付培训费用违约金。
二、需要赔付培训费的情况（但非全款）
签订服务期协议且提供专项培训：
- 根据《劳动合同法》第二十二条，如果用人单位为劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训，且与劳动者签订了服务期协议，那么劳动者在服务期未满时离职，需要按照协议约定支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
- 计算公式：违约金 = 培训总费用 × （未履行服务期 ÷ 总服务期）。例如，培训费用5万元，约定服务期5年，已工作2年，则违约金为：\(50,000 \times (3\div5) = 30,000\)元。
专项培训费用的界定：
- 专项培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而实际支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
服务期的约定与计算：
- 服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限，其长短由双方协商确定，但应根据培训的性质、费用、时间等因素合理确定。
用人单位举证责任：
- 在劳动仲裁或诉讼中，用人单位需要就其产生的专项培训费用进行举证。如果用人单位无法提供相关证据，其要求劳动者支付违约金的请求可能无法得到支持。
三、其他考虑因素
- 实际损失赔偿：虽然未签订服务期协议时劳动者辞职通常不需赔付培训费，但如果劳动者的辞职行为给用人单位造成了实际损失，用人单位可能会依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条要求劳动者承担赔偿责任。不过，这种赔偿责任与培训费用的赔付是两个不同的概念，需要分别处理。
四、建议与注意事项
- 保留证据：无论是用人单位还是劳动者，都应妥善保存与培训相关的证据，如培训协议、培训费用凭证、服务期协议等，以备不时之需。
- 合理约定：用人单位在设置服务期和违约金条款时，应确保条款的合法性和合理性，避免过长或过高的服务期和违约金导致条款失效或引发争议。
- 沟通协商：在辞职或解除劳动合同时，双方应积极沟通协商，尽量达成一致意见，避免不必要的法律纠纷。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。