当公司收到员工寄来的被迫解除劳动关系通知函时，这确实是一个需要高度重视并妥善处理的问题。以下是我为公司提供的详细处理建议：
一、初步处理
确认函件有效性
- 首先，要核实通知函是否确实由员工本人签署，并仔细阅读内容，确认员工是否明确表达了“被迫解除劳动关系”的意图，以及他们所依据的法律条款（如《劳动合同法》第三十八条）。
- 同时，检查通知函的送达方式是否符合法律规定，比如是否有邮寄记录、签收凭证等，以确保程序的合法性。
暂停相关人事操作
- 在确认函件有效性后，应立即暂停涉及该员工的所有相关人事操作，如工资支付、社保减员等，以避免后续争议进一步扩大化。
内部调查与证据收集
- 接下来，公司需要梳理员工主张的“被迫解除事由”，如拖欠工资、未缴社保等，并核查这些事实情况是否属实。
- 同时，收集与员工相关的劳动合同、考勤记录、工资支付凭证、公司规章制度等证据材料，以便评估公司是否存在违法风险。
二、法律分析与应对策略
根据员工主张的事由是否成立，公司可以采取以下不同的应对策略：
员工主张的事由不成立
- 如果公司认为员工的主张缺乏事实和法律依据，可以在法定期限内（建议3日内）向员工发送书面回函，说明其主张不成立，并要求员工返岗或协商解决。
- 同时，公司应保留所有沟通记录、快递凭证等材料，以备后续仲裁或诉讼之需。
- 如果员工拒绝返岗，公司可以按照规章制度的规定，启动纪律程序进行处理，但需确保程序合法合规。
员工主张的事由部分成立
- 如果公司确实存在未及时足额支付工资、未缴纳社保等违法行为，那么公司可能面临支付经济补偿金甚至赔偿金的责任。
- 在这种情况下，公司应尽快采取补救措施，如补缴社保、补发工资等，以降低损失。
- 同时，公司可以与员工协商签订协议，约定补偿金额及离职手续等事项，以避免争议进一步升级。
- 此外，公司还应排查类似问题，规范用工流程，防止类似事件再次发生。
双方对事实存在争议
- 如果双方对事实存在争议，那么争议焦点可能需要通过法律程序来解决。在这种情况下，公司需要承担举证责任。
- 公司可以在收到通知函后的一定期限内（根据当地法律规定）提出反诉，要求确认劳动关系存续或主张员工违法解除。
- 同时，公司应准备庭审材料，整理证据链，并委托专业律师制定答辩策略。
三、关键注意事项
时效性
- 公司需要注意员工主张被迫解除的经济补偿金的仲裁时效问题，通常是在离职后的一年内申请仲裁。因此，公司应及时处理相关事宜，避免错过时效。
沟通留痕
- 所有与员工的沟通均需以书面形式进行，并保留好相关记录。这有助于避免口头承诺引发的纠纷，并在后续仲裁或诉讼中提供有力证据。
舆情控制
- 如果涉及敏感岗位或可能引发群体事件的情况，公司需要同步制定公关预案，以控制舆情并维护公司形象。
法律咨询
- 对于复杂案件或涉及法律风险较高的情况，公司应立即联系专业劳动法律师介入处理。律师可以提供专业的法律意见和策略建议，帮助公司降低法律风险和经济损失。
四、模板参考
以下是一个关于《关于<被迫解除劳动关系通知函>的回函》的模板供参考：
《关于<被迫解除劳动关系通知函>的回函》
致[员工姓名]：
贵方于[日期]寄送的《被迫解除劳动关系通知函》已收悉。经核查，贵方主张的“[具体事由]”与事实不符，我司不存在违反《劳动合同法》第三十八条的情形。现正式函告如下：
- 请贵方于[日期]前返岗工作；
- 若逾期未到岗，将按公司规章制度处理；
- 如对劳动关系有异议，建议通过协商或法律途径解决。
特此函复。
[公司名称]（盖章）
[日期]
总之，公司在收到员工寄来的被迫解除劳动关系通知函时，应冷静应对、优先协商，并依法维权。通过及时固定证据、准确适用法律、规范处理程序等措施，公司可以最大限度地降低法律风险和经济损失。