结论：非职务犯罪单位内部立案时，是否需要进行审查调查谈话，需根据单位性质、内部规定及案件具体情况综合判断，并非绝对必要程序，但实践中常作为重要调查手段。以下从不同角度展开分析：

一、单位性质与内部规定的影响

1. 国有企业/事业单位：
   若单位具有行政管理职能或受《监察法》约束（如公立医院、学校），内部立案可能涉及对公职人员的调查。此时，审查调查谈话可能作为初步核实阶段的重要程序，用于收集证据、固定事实。例如，某国企财务人员涉嫌贪污，单位纪委可依据《中国共产党纪律检查机关监督执纪工作规则》开展谈话，但需注意谈话程序需符合党内法规要求。

2. 民营企业/外资企业：
   非公单位内部立案通常基于《劳动合同法》或内部规章制度，调查手段更灵活。审查调查谈话可能以“询问”形式存在，但需遵循自愿原则，不得强制。例如，某公司怀疑员工泄露商业秘密，可要求员工配合调查谈话，但若员工拒绝，单位不得采取限制人身自由等强制措施。

二、案件性质与调查必要性

1. 轻微违规行为：
   若案件仅涉及违反内部纪律（如迟到早退、违规使用公物），单位可能直接依据规章制度处理，无需审查调查谈话。例如，某员工多次旷工，单位可直接依据考勤记录解除劳动合同，无需谈话取证。

2. 涉嫌犯罪行为：
   若案件可能涉及刑事犯罪（如职务侵占、挪用资金），单位虽无刑事侦查权，但可开展内部调查以固定证据。此时，审查调查谈话可能作为收集线索的手段，但需注意：

   • 谈话内容不得超出初步核实范围，避免侵犯员工合法权益；
     
   • 若发现犯罪线索，应立即移交公安机关，不得自行处理。

三、法律风险与合规建议

1. 程序合规性：
   无论单位性质如何，内部调查均需遵循法定程序。例如，国有企业谈话需由2名以上调查人员参与，并制作谈话笔录；民营企业谈话需避免威胁、引诱等非法手段，否则证据可能被排除。

2. 员工权利保护：
   即使单位内部立案，员工仍享有陈述、申辩权。若谈话涉及员工切身利益（如降职、解雇），单位需告知员工有权申请复核或提起劳动仲裁。例如，某员工因涉嫌贪污被谈话后，单位未告知其申诉权利，员工可主张程序违法。

四、实践中的常见做法

1. “谈话+书面说明”结合：
   多数单位在内部立案时，会先要求涉事员工提交书面说明，再根据需要开展谈话。例如，某公司发现员工虚报差旅费，可先要求员工书面解释，再通过谈话核实细节。

2. 委托第三方调查：
   为避免利益冲突，部分单位会委托律师事务所或审计机构开展调查。此时，审查调查谈话可能由第三方专业人员主导，单位仅作为委托方参与。

总结：非职务犯罪单位内部立案时，审查调查谈话并非法定必经程序，但实践中常作为重要调查手段。单位需根据自身性质、案件性质及法律风险，谨慎选择调查方式，确保程序合规、证据合法。若您面临具体案件，可直接向我咨询，我将结合案情提供详细法律意见。