事业单位因员工旷工15日解除聘用合同的决定，不能直接确定一个任意的执行日期，而需要遵循一定的法律程序和规定来确定具体的执行时间。以下从几个方面进行详细分析：

1. 解除聘用合同的法律依据：

   • 根据《事业单位人事管理条例》等相关法律法规，事业单位与员工解除聘用合同，必须基于法定事由，如员工旷工达到一定天数等。但解除合同并非单方面行为，而是需要遵循一定的程序，包括通知员工、听取员工陈述和申辩、作出解除决定等。

2. 执行日期的确定原则：

   • 执行日期并非可以随意确定，而是应当基于解除决定的作出时间、员工收到解除通知的时间以及员工可能的申诉或复议期限等因素来综合考虑。
   • 一般来说，解除聘用合同的决定应当明确告知员工解除的日期，这个日期应当是合理的，给予员工足够的时间来准备和应对，如办理工作交接、寻找新的工作等。

3. 具体执行流程：

   • 事业单位在作出解除聘用合同决定前，应当先进行调查核实，确认员工确实存在旷工15日等违反规章制度的行为。
   • 决定作出后，应当书面通知员工，并告知其解除的日期、理由以及申诉或复议的途径和期限。
   • 如果员工在规定期限内未提出申诉或复议，或者申诉或复议被驳回，那么解除聘用合同的决定将在指定的日期生效执行。

4. 可能的法律后果：

   • 如果事业单位未按照法定程序解除聘用合同，或者解除决定的执行日期不合理，员工有权向相关部门投诉或提起诉讼，要求撤销解除决定或赔偿损失。
   • 因此，事业单位在解除聘用合同时，必须严格遵守法律法规和程序规定，确保解除决定的合法性和合理性。

建议：

• 事业单位在解除聘用合同前，应当充分了解相关法律法规和程序规定，确保解除决定的合法性和合理性。
• 解除决定作出后，应当及时书面通知员工，并明确告知解除的日期和理由。
• 如果员工对解除决定有异议，应当给予其充分的申诉或复议机会，并妥善处理相关事宜。

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