结论：判断合同到期未续签是否为本人意愿中断就业，需结合具体情况，从合同到期原因、双方协商情况、员工行为表现等多个角度进行综合分析。以下是对此问题的详细解答：

一、合同到期原因

1. 自然到期：如果劳动合同是因合同期限届满而自然终止，且双方未就续签达成一致，此时判断是否为本人意愿中断就业，需看员工在合同到期前的态度和行为。

   • 若员工在合同到期前明确表示不愿续签，或未提出续签意愿且未继续履行工作职责，可视为本人意愿中断就业。
   • 若员工在合同到期前表达了续签意愿，但因用人单位原因（如降低工资、变更工作地点等不合理条件）导致未能续签，则不应视为本人意愿中断就业。

2. 提前终止：如果劳动合同在到期前被一方或双方提前终止，且终止原因非员工本人意愿（如用人单位违法解除、双方协商一致但非员工提出等），则不应视为本人意愿中断就业。

二、双方协商情况

• 协商续签：在合同到期前，双方应就续签事宜进行协商。如果员工表达了续签意愿，但用人单位未给予积极回应或提出不合理条件导致未能续签，此时中断就业非员工本人意愿。
• 未协商或协商无果：如果双方未就续签进行协商，或协商后未能达成一致，此时需结合员工在合同到期前的行为表现来判断是否为本人意愿中断就业。

三、员工行为表现

• 继续履行工作职责：如果合同到期后，员工仍继续在原岗位工作，且用人单位未提出异议，可视为双方以实际行为续签了劳动合同。此时，若后续因故中断就业，需根据具体情况判断原因。
• 停止工作并寻求新机会：如果合同到期后，员工停止工作并开始寻找新的就业机会，这可能表明员工有中断就业的意愿。但需注意，如果员工停止工作是因为用人单位未支付工资、未提供劳动条件等违法行为导致的，则不应视为员工本人意愿中断就业。

四、法律后果与建议

• 经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果劳动合同因用人单位原因未续签而终止，用人单位应向员工支付经济补偿。经济补偿的金额根据员工在用人单位的工作年限和工资水平确定。
• 失业保险：如果员工因非本人意愿中断就业，且符合失业保险领取条件，可以申请领取失业保险金。因此，在判断是否为本人意愿中断就业时，需考虑这一法律后果。
• 建议：对于员工而言，在合同到期前应明确表达续签意愿，并保留好相关证据（如书面申请、邮件往来等）。对于用人单位而言，应积极与员工就续签事宜进行协商，并尊重员工的意愿和选择。如果因故未能续签，应依法支付经济补偿并协助员工办理失业保险等相关手续。

总结来说，判断合同到期未续签是否为本人意愿中断就业，需结合合同到期原因、双方协商情况、员工行为表现等多个因素进行综合分析。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。