结论前置：未签订书面劳动合同的双倍工资基数，通常按照劳动者正常出勤情况下的应得工资来计算，这包括基本工资、相对固定的奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包含加班工资、非常规性奖金、福利性及风险性等项目。具体计算方法和考虑因素如下：
一、计算基数的确定原则
正常出勤月工资：双倍工资的计算基数是劳动者在正常出勤情况下应得的工资，这涵盖了基本工资、相对固定的岗位津贴、月度绩效工资等常规劳动报酬。这些收入是劳动者在正常工作状态下可以预期获得的，因此应计入双倍工资基数。
排除非常规性收入：加班工资、季度奖、年终奖、高温补贴等非常规性、临时性的收入，一般不计入双倍工资基数。因为这些收入并非劳动者正常出勤状态下必然获得的劳动报酬，而是根据特定情况或条件发放的。
二、具体计算方法
工资结构简单的情况：如果劳动者的工资结构较为简单，每月固定工资为一个确定的数额，那么双倍工资基数就按照该固定工资数额计算。例如，劳动者每月固定工资为5000元，那么双倍工资基数就是5000元。
工资结构复杂的情况：当劳动者工资结构包含多个部分时，需要区分不同项目是否应计入双倍工资基数。基本工资、相对固定的岗位津贴、月度绩效工资等通常应计入计算基数；而加班工资、非常规性奖金、福利性及风险性等项目则不计入。例如，劳动者工资结构为基本工资4000元、岗位补贴1000元、月度绩效奖金平均每月1000元，加班工资根据实际加班时长计算，那么双倍工资基数应为每月4000元（基本工资）+ 1000元（岗位补贴）+ 1000元（月度绩效奖金）= 6000元。
计算公式：
三、实际操作中的注意事项
地区差异与政策调整：司法实践中，不同地区可能会根据当地的司法指导意见和具体案例对双倍工资基数的计算有所差异。部分地区可能会综合考虑劳动者的工资构成，在一定程度上纳入一些相对稳定的奖金、补贴等。因此，在具体操作中，应参考当地的相关规定和政策。
已支付工资需扣除：用人单位已按月向劳动者支付了一倍工资，故在计算双倍工资时，只需再支付一倍差额。例如，如果劳动者每月应得工资为6000元，用人单位已支付6000元，那么只需再支付6000元作为双倍工资差额。
综合考虑其他权益：若劳动者同时主张了加班费、社保补缴等其他相关权益，可能会影响双倍工资的计算和支付，需结合实际情况综合分析判断。
四、举例说明
假设小李于2024年3月1日入职某公司，公司一直未与他签订书面劳动合同。小李的工资结构为：基本工资4500元，岗位补贴800元，月度绩效奖金平均每月1200元，加班工资根据实际加班时长计算。根据上述原则，小李2024年4月至2025年2月期间未签订劳动合同的双倍工资基数应为每月4500元（基本工资）+ 800元（岗位补贴）+ 1200元（月度绩效奖金）= 6500元。因此，公司应支付的双倍工资差额为6500元×11个月= 71500元。
总结与建议：
未签订书面劳动合同的双倍工资基数计算是一个复杂而细致的过程，需严格依据法律法规，并结合劳动者的实际工资构成和出勤情况等因素进行综合考量。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和帮助。