停薪留职返岗是否根据国家法律法规，需分情况讨论：

1. 计划经济时期的特定政策背景
   在计划经济时期，停薪留职是特定历史阶段的产物，主要适用于国有企业职工。当时，国家为优化人力资源配置，允许职工在保留劳动关系的前提下，暂时离开岗位从事其他工作或创业。这一政策具有鲜明的时代特征，其核心依据是原劳动部发布的部门规章及地方性政策文件，例如《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔1983〕61号）。但需注意，这些规定已随市场经济体制的建立而逐步废止，目前仅作为历史参考，不再直接适用于现行法律框架。

2. 现行法律框架下的停薪留职与返岗
   根据现行《劳动合同法》及相关司法解释，劳动关系的管理以双方协商一致为原则。若企业与职工在劳动合同中明确约定了停薪留职条款（如期限、待遇、返岗条件等），且条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准、社会保险缴纳等），则该约定具有法律效力，返岗需按合同履行。
   若未签订书面协议，企业单方面要求职工停薪留职或返岗可能涉嫌违法：

   • 停薪期间若未支付工资或未缴纳社保，职工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿；
     
   • 返岗争议需结合具体证据判断，例如企业是否提供工作条件、职工是否拒绝合理返岗要求等。

3. 特殊情形下的返岗规则

   • 工伤职工：根据《工伤保险条例》，工伤职工停工留薪期满后需返岗的，企业应安排适当工作；若无法从事原工作，需协商调整岗位或依法解除合同并支付补偿。
     
   • 医疗期职工：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期满后仍不能工作的，企业可依法解除合同，但需支付经济补偿及医疗补助费。
     
   • 女职工三期：孕期、产期、哺乳期女职工的返岗需符合《女职工劳动保护特别规定》，企业不得因返岗问题歧视或解雇。

法律建议：

• 若您或企业涉及停薪留职返岗争议，建议优先核查劳动合同、企业规章制度及历史协议，明确双方权利义务；
  
• 保留工资支付记录、社保缴纳凭证、返岗通知等证据，以便维权时使用；
  
• 具体操作需结合地方性法规及司法实践，例如部分省份对停薪留职有细化规定，需进一步核实。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细解答。