结论前置：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，企业工作人员在特定情形下是不得辞职的（这里实际是指企业不得辞退员工，但基于用户可能存在的表述混淆，我们按照企业不得辞退员工的情形进行解答），这些情形旨在保护劳动者的合法权益。若企业违法解除劳动合同，劳动者可依法维权。
详细分析：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间：
- 法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，此类劳动者在未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间，企业不得解除劳动合同。
- 解释与实例：由于这类劳动者可能因工作环境导致职业病，离职前需进行健康检查以确定是否受职业病影响。例如，某化工企业工人李某，在离职前未进行职业健康检查，企业不得辞退李某，否则将违反法律规定。疑似职业病病人在诊断或观察期间，病情尚未明确，此时辞退会损害其医疗救治和权益保障。
在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力：
- 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，此类劳动者因工作原因导致的身体损害，企业有责任保障其就业权益。
- 解释与实例：职业病和因工负伤是劳动者为单位付出而遭受的身体损害，丧失或部分丧失劳动能力意味着其就业能力受限，辞退将使其生活陷入困境。如职工张某在工作中受伤，经鉴定为部分丧失劳动能力，其所在单位不得随意辞退。
患病或非因工负伤，在规定的医疗期内：
- 法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者生病或非因工作受伤，在法定医疗期内，企业不得解除劳动合同。
- 解释与实例：劳动者需要一定时间治疗和康复，在这段法定医疗期内，辞退将使其失去经济来源，影响其治疗和生活。例如，员工王某因患重病，医生建议需要三个月的治疗和休息时间，在这三个月医疗期内，单位不得辞退王某。
女职工在孕期、产期、哺乳期：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期，企业不得解除劳动合同。
- 解释与实例：孕期、产期、哺乳期是女职工生理上的特殊时期，需要更多的休息和关怀。在此期间辞退女职工将对她们的健康和子女的成长产生不利影响。如女职工赵某在孕期，其所在单位不得辞退她。
在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年：
- 法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年时，企业不得解除劳动合同。
- 解释与实例：这类劳动者为企业做出了长期贡献，且临近退休时再就业难度较大。法律禁止企业辞退他们有助于维护他们的晚年生活和社会稳定。如员工刘某在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，其所在单位不得辞退他。
法律、行政法规规定的其他情形：
- 法律依据：这是一个兜底条款，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，以适应不断变化的社会经济情况和法律发展。它涵盖了其他法律法规中可能规定的不能辞退员工的特殊情形。
- 解释：随着法律体系的完善，可能会有新的规定出台，进一步保护劳动者的合法权益。企业必须严格遵守这些规定，不得随意辞退员工。
特殊情况下的处理：
尽管存在上述限制，但如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，即使处于上述不得辞退的情形中，企业仍有权解除劳动合同。
法律后果与救济途径：
如果企业违反了相关规定，擅自辞退员工，员工有权向劳动监察部门投诉，并可通过法律途径维护自己的合法权益。企业可能需要承担经济补偿、恢复劳动关系等法律责任。
建议：
作为劳动者，应了解自己的权利，并在必要时寻求法律援助以维护自身权益。如果遇到企业违法辞退的情况，可以及时收集证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。同时，企业也应严格遵守相关法律法规，尊重员工的合法权益，共同构建和谐的劳动关系。
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