1. 核心结论：员工在第三方工作时违规，原单位以此为由开除员工是否需要赔偿，需根据违规行为的性质、严重程度以及原单位规章制度、劳动合同的约定等综合判断，并非一定需要赔偿，也可能存在无需赔偿或需支付经济补偿金等不同情况。
2. 无需赔偿的情况
   • 严重违反规章制度：如果原单位有明确、合法且已向员工公示的规章制度，规定员工在第三方工作时的某些违规行为属于严重违反单位规章制度，例如员工在第三方工作时泄露原单位商业秘密、利用在第三方工作之便为竞争对手谋取利益等严重损害原单位利益的行为，且原单位能够提供充分证据证明员工存在这些违规行为。根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
   • 被依法追究刑事责任：若员工在第三方工作时的违规行为触犯法律，被依法追究刑事责任，原单位依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，同样无需支付经济补偿金。比如员工在第三方工作过程中实施诈骗等犯罪行为。
3. 需支付经济补偿金的情况
   • 违规行为不严重且无制度依据：如果员工的违规行为情节较轻，未对原单位造成重大损害，同时原单位的规章制度中未明确将该违规行为规定为可解除劳动合同的情形，或者规章制度本身不合法、未向员工公示等。此时原单位以该违规行为开除员工，可能被认定为违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条，员工有权要求原单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 程序违法解除：即使员工的违规行为符合规章制度中可解除劳动合同的规定，但原单位在解除劳动合同过程中存在程序违法问题，例如未事先通知工会（单位已建立工会的情况下）、未给予员工陈述申辩的机会等。这种情况下也可能被认定为违法解除劳动合同，员工同样可以要求原单位支付赔偿金。
4. 其他注意事项
   • 证据收集：原单位在开除员工前，必须收集充分、有效的证据来证明员工的违规行为，如监控录像、书面文件、证人证言等。否则，在劳动争议仲裁或诉讼中可能面临举证不能的不利后果。
   • 协商解决：在发生此类纠纷时，原单位和员工也可以尝试通过协商的方式解决，双方就赔偿金额等问题达成一致意见，签订和解协议，这样可以节省时间和精力，避免进一步的法律纠纷。

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