结论：司机岗位在劳动合同里写为职能人员存在一定法律风险与不合理性，但并非绝对不可，需分情况讨论。

1. 岗位性质与合同内容的一致性

   • 司机岗位通常属于生产运营类岗位，其核心职责是驾驶车辆、完成运输任务等，与职能人员（如行政、人事、财务等支持性岗位）的职责存在显著差异。若劳动合同中将司机岗位明确写为职能人员，可能导致岗位性质与实际工作内容不符，引发劳动争议。例如，在计算加班费、绩效考核、岗位调整等方面，可能因岗位定性不清而产生纠纷。

2. 法律风险与合规性

   • 根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确约定工作内容和工作地点。若司机岗位被错误归类为职能人员，可能违反该条款的“真实性”要求，导致合同部分条款无效。此外，若企业以此为由降低司机岗位的薪酬、福利或调整其工作职责，可能构成未按照劳动合同约定提供劳动条件，司机有权依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。

3. 实际操作中的建议

   • 明确岗位名称与职责：建议在劳动合同中直接写明“司机”岗位，并详细描述其核心职责（如驾驶车型、运输路线、工作时间等），避免使用模糊或易引发歧义的表述。
   • 区分岗位类别：若企业确实需要将司机纳入职能管理体系（如设立“运输职能部”），应在合同中明确其岗位类别为“职能类-司机岗”，并注明其仍需履行驾驶职责，同时享受职能岗位的相应待遇（如薪资结构、晋升通道等）。
   • 补充协议或岗位说明书：可通过签订补充协议或附岗位说明书的方式，进一步明确司机的具体工作内容、考核标准等，确保合同内容与实际履行一致。

4. 特殊情况处理

   • 若司机岗位确实涉及部分职能工作（如车辆调度、路线规划等），且该部分工作占其总工作量的较大比例，企业可考虑将其岗位定性为“复合型岗位”（如“运输调度员”），并在合同中明确其双重职责及对应的薪酬结构。但需注意，此类定性需有客观依据（如工作时长记录、任务分配单等），避免主观臆断。

总结：司机岗位在劳动合同中写为职能人员需谨慎处理，建议根据实际工作内容明确岗位名称与职责，避免因定性不清引发法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。