公司让哺乳期员工转岗是否合法，需根据具体情况判断。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、法律原则与保护规定
《女职工劳动保护特别规定》：
- 明确指出用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或解除劳动/聘用合同。这为哺乳期女职工提供了基本的权益保障，确保她们在哺乳期间的稳定就业和收入。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：
- 规定了劳动合同内容的变更需经双方协商一致，并采用书面形式。这同样适用于工作岗位的调整，意味着公司若要对哺乳期女职工进行岗位调整，必须首先与其进行充分沟通并取得明确同意。
二、转岗合法的情形
在特定条件下，公司对哺乳期女职工进行转岗可能是合法的：
基于生产经营需要且不影响女职工权益：
- 如果公司因生产经营需要调整岗位设置，且新岗位与原岗位在薪酬、工作强度等方面相当，同时不损害女职工的合法权益（如不涉及夜班、高强度劳动等哺乳期禁忌事项），那么转岗行为可能被认定为合理合法。
经双方协商一致：
- 如果公司在转岗前与女职工进行了充分沟通，并通过书面协议明确了新岗位的职责、薪酬待遇等核心条款，且获得了女职工的签字确认，那么转岗程序就符合法定要求，是合法的。
存在客观情况发生重大变化：
- 如果因企业转产、技术革新或经营方式调整等客观原因导致原岗位消失，且公司无法提供其他替代岗位，那么在这种情况下对哺乳期女职工进行合理转岗，并支付相应的经济补偿金，也是合法的。
三、转岗不合法的情形
以下情形的转岗行为通常被认定为违法：
恶意降薪或增加劳动强度：
- 如果公司将女职工调至低薪岗位或高强度岗位，明显违背“同工同酬”原则，且可能损害女职工的身体健康和哺乳权益，那么这种转岗行为就是违法的。
未履行协商程序的单方决定：
- 如果公司未经女职工同意，单方面强制要求转岗，或通过威胁手段迫使女职工接受不合理调整，那么这种转岗行为也是违法的。
针对性歧视行为：
- 如果公司仅针对哺乳期女职工实施岗位调整，而其他条件相似的员工未被调整，那么这种转岗行为可能构成对哺乳期女职工的歧视，是违法的。
四、女职工的权益保护与维权途径
拒绝权：
- 面对无正当理由的转岗降薪，女职工有权拒绝，并应依法维护自身权益。
协商与投诉：
- 女职工可首先与公司进行协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
赔偿请求：
- 若因公司违法行为造成损失，女职工还有权要求公司予以赔偿，包括但不限于工资差额、经济补偿金等。
总结与建议：
公司让哺乳期员工转岗的合法性取决于多个因素的综合考量，包括双方是否协商一致、转岗是否有合理合法的事由以及是否保持了女职工的工资待遇不变等。作为哺乳期女职工，应充分了解自己的法律权益，并在遭遇不合理转岗时依法维护自己的权益。如果公司提出转岗要求，建议女职工首先与公司进行充分沟通，明确转岗的原因、新岗位的职责和薪酬待遇等核心条款，并确保这些条款以书面形式确认。如果无法达成一致意见，女职工可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉来维护自己的合法权益。
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