核心结论：雇佣身体有病的工人时，企业不能试图通过不合法手段“规避风险”，而应通过合法合规的方式积极管理风险，以保障工人权益并降低企业自身的法律风险。具体可从以下方面着手：

1. 严格遵守法律法规，杜绝歧视与违法解雇

   • 平等就业权保障：根据《劳动法》《就业促进法》等规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，企业不得因劳动者身体疾病（非法定禁止录用情形）而拒绝录用或差别对待。例如，若工人所患疾病不属于《就业促进法》中“职业病”或“法定传染病”等禁止录用的情形，企业不得以此为由拒绝雇佣。
   • 合法解雇限制：若工人患病在医疗期内，企业不得依据《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同（医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排工作的除外）。若违法解雇，需支付赔偿金（2N）并可能面临劳动监察处罚。

2. 完善入职体检与健康管理

   • 入职体检合规性：企业可要求劳动者进行入职体检，但需注意体检项目应与岗位需求相关，且不得侵犯劳动者隐私。例如，对于一般岗位，不宜强制检查与岗位无关的疾病（如乙肝、HIV等），否则可能涉嫌就业歧视。
   • 健康档案管理：建立劳动者健康档案，记录其健康状况、病史及治疗情况，以便在突发疾病或工伤时及时处理。同时，需对劳动者健康信息保密，避免泄露导致侵权纠纷。

3. 合理调整工作岗位与工作内容

   • 岗位适配性评估：若劳动者所患疾病可能影响其履行原岗位职责（如视力障碍者从事精密操作），企业应与其协商调整至适合的岗位，并签订书面变更协议。例如，将患有腰椎间盘突出的司机调整为行政岗位，避免因病情加重引发工伤或劳动争议。
   • 工作强度控制：根据劳动者身体状况合理安排工作时间和强度，避免过度劳累导致病情恶化。例如，为心脏病患者安排弹性工作制，减少加班和高压任务。

4. 依法提供医疗期与病假待遇

   • 医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者因病或非因工负伤停止工作治病休息时，企业应给予医疗期（3-24个月不等，根据工龄和社保年限确定）。医疗期内，企业不得解除劳动合同，且需支付病假工资（不低于当地最低工资标准的80%）。
   • 病假程序合规：要求劳动者提供医疗机构出具的病假证明，并履行请假手续。若劳动者虚构病情骗取病假，企业可依据规章制度处理，但需注意证据充分性，避免被认定为违法解除。

5. 购买商业保险转移风险

   • 雇主责任险：企业可为劳动者购买雇主责任险，覆盖因工作原因导致的疾病或伤残赔偿，降低企业自身赔偿风险。例如，若劳动者因工作环境诱发职业病，保险公司可承担部分或全部赔偿责任。
   • 补充医疗保险：为劳动者提供补充医疗保险，减轻其医疗费用负担，同时减少因医疗费纠纷引发的劳动争议。

6. 加强安全培训与应急管理

   • 岗位安全培训：针对劳动者身体状况，开展针对性的安全培训，提高其自我保护意识和应急处理能力。例如，为糖尿病患者培训低血糖急救知识，避免工作中突发意外。
   • 应急预案制定：制定突发疾病应急预案，明确急救流程、责任人和联系方式，确保在劳动者突发疾病时能及时送医救治，降低健康损害风险。

总结：雇佣身体有病的工人时，企业应秉持“以人为本、合法合规”的原则，通过完善健康管理、调整岗位、依法提供待遇等措施积极管理风险，而非试图通过违法手段规避责任。若您在具体操作中遇到疑问（如医疗期计算、病假工资标准等），可直接向我咨询，我将结合具体案例为您提供详细解答。