产假到期不上班并不直接等同于自动离职，这一问题的处理需结合公司的规章制度、相关法律法规以及员工的实际情况来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、公司规章制度的角度
规章制度明确性：
- 若公司有明确的规章制度，且该制度已向员工公示或告知，规定了产假结束后未按时上班将视为自动离职，那么在员工未履行请假手续且无故不到岗的情况下，公司可依据此规定处理。但需注意，该规章制度必须合理且合法，不得违反法律法规的强制性规定。
规章制度缺失或不明确：
- 若公司没有相关规定，或规定不明确、不合理，员工产假结束后因故未及时上班时，应先与公司进行沟通和协商，寻求延期或其他补救措施的可能性。此时，公司不能仅凭员工未按时上班就单方面认定其自动离职。
二、法律法规的角度
劳动法与劳动合同法的保护：
- 根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期受法律特殊保护，用人单位不能仅凭员工产假结束后未按时上班就单方面认定其自动离职或解除劳动合同。公司应首先与员工沟通，了解其未能到岗的具体原因。
旷工与解除劳动合同：
- 若员工无正当理由不上班，且在公司催告后的合理期限内仍未到岗，公司可将此行为视为旷工。当旷工天数达到公司规章制度中规定的解除劳动合同条件时，公司可依法解除劳动合同。但此时虽类似自动离职的效果，但整个过程必须合法，包括事先催告、听取员工意见、通知工会等程序。
特殊保护期的限制：
- 特别需要注意的是，即使员工存在旷工等违规行为，公司在解除劳动合同时也必须严格遵循法定程序，否则可能面临违法解除劳动合同的法律风险及赔偿责任。
三、员工实际情况的角度
健康原因：
- 若员工因产后身体恢复不佳或其他健康原因无法及时上班，并提供了正规医疗机构的诊断证明，这段时间可按病假处理。公司应按照相关规定支付病假工资，并确保不低于当地最低工资标准的一定比例。
家庭原因：
- 若员工因家庭原因（如照顾新生儿等）无法及时上班，应与公司进行沟通，寻求灵活的工作安排或延期上班的可能性。公司应给予合理的理解和支持，共同寻找解决方案。
综合建议
- 沟通与协商：无论何种情况，员工与公司之间的沟通与协商都是至关重要的。员工应及时向公司说明自己的实际情况，公司也应给予合理的理解和支持，共同寻找解决方案。
- 了解规章制度与法律法规：员工应了解公司的规章制度和相关的法律法规，以便在遇到问题时能够维护自己的合法权益。
- 谨慎处理：对于公司而言，在处理员工产假结束后未按时上班的问题时，应谨慎行事，确保整个过程的合法性和合理性，避免引发不必要的法律纠纷。
总之，产假到期不上班是否算自动离职是一个复杂的问题，需要综合考虑公司的规章制度、相关法律法规以及员工的实际情况。如果你或你身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况给出专业的法律建议。