女性达到50岁，单位并不可以无条件辞退。这一结论主要基于以下法律分析和实际情况考虑：
一、法律保护特殊情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，其中就包括“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”这一情形。对于年满50周岁的女职工而言，如果其在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄（通常为55周岁或50周岁，具体取决于岗位性质）不足五年，那么她就属于上述法条中规定的情形，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
二、辞退条件与程序
即使女职工不满足上述特殊保护条件，用人单位在辞退时仍需遵循严格的条件和程序：
协商一致：用人单位与劳动者协商一致的，可以解除劳动合同。这是最直接且合法的方式，双方通过沟通达成一致，可以避免后续的法律纠纷。
法定情形：劳动者存在严重违反规章制度、不能胜任工作等法定情形的，用人单位可依法解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金。这些法定情形是明确的，用人单位不能随意扩大解释或应用。
经济性裁员：在特定情况下，如企业破产重整、生产经营发生严重困难等，用人单位可以进行经济性裁员。但这也需要满足法定条件并履行向工会或全体职工说明情况、听取意见等程序性要求。
禁止违法辞退：用人单位不得以年龄、性别等非法定事由单方解除合同，否则构成违法辞退。这是保护劳动者权益的重要原则，用人单位必须严格遵守。
三、经济补偿与赔偿
若用人单位违法辞退女职工，需承担以下责任：
经济补偿标准：按工作年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付赔偿金（双倍经济补偿）。这是违法辞退的直接经济后果，用人单位必须承担。
赔偿责任：除支付赔偿金外，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚及劳动者的其他索赔请求。这进一步强调了用人单位在辞退员工时必须谨慎行事，避免违法操作。
四、实际操作建议
沟通协商：在辞退员工前，用人单位应与员工进行充分沟通，了解其意愿和情况。如果可能的话，双方可以协商达成一致，以和平的方式解决劳动纠纷。
合法合规操作：用人单位在辞退员工时，必须确保操作合法合规。这包括遵循法定程序、提供充分的证据支持辞退决定等。避免违法辞退带来的法律风险和经济损失。
关注政策变化：随着法律法规的不断完善和人口老龄化的加剧，退休年龄政策可能会有所调整。用人单位应密切关注相关政策变化，及时调整用工策略，以适应新的法律环境和社会需求。
总结来说，女性达到50岁并不意味着单位可以无条件辞退。用人单位在辞退员工时必须遵循法律法规的规定，确保操作的合法性和合规性。如果用人单位有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。