判断临时工属于劳动关系还是劳务关系，主要依据双方主体资格、合同形式、权利义务内容及管理方式等要素进行综合分析，具体可从以下角度区分：

1. 主体资格与合同形式

   • 劳动关系：用人单位需为合法注册的主体（如企业、个体工商户等），劳动者需为自然人且未达退休年龄。双方通常签订书面劳动合同（未签可依据事实劳动关系认定），合同内容受《劳动合同法》强制规范（如必须包含工作内容、地点、时间、报酬等条款）。
     
   • 劳务关系：主体可为自然人、法人或其他组织，合同形式灵活（书面或口头均可），内容由双方协商确定，不受《劳动合同法》强制条款限制（如无需约定社保、经济补偿等）。

2. 权利义务内容

   • 劳动关系：
     
     • 劳动者需遵守用人单位的规章制度（如考勤、奖惩制度）；
       
     • 用人单位需为劳动者缴纳社会保险，提供劳动保护、职业培训等；
       
     • 劳动者享有带薪休假、病假、工伤待遇等法定权益；
       
     • 报酬支付周期通常为月结，且需符合最低工资标准。
       
   • 劳务关系：
     
     • 提供劳务者仅需完成约定任务，无需遵守接收方内部规则；
       
     • 接收方无需承担社保、工伤等义务；
       
     • 报酬按完成量或约定周期结算（如按日、按次），无最低工资限制；
       
     • 双方可约定违约金、赔偿等条款（劳动关系中仅两种情形可约定违约金）。

3. 管理方式与从属性

   • 劳动关系：劳动者对用人单位具有人身从属性（如接受指挥、考核，工作地点、时间由用人单位决定）；
     
   • 劳务关系：提供劳务者与接收方为平等民事主体，仅对工作成果负责，自主安排工作方式（如兼职家教、临时搬运工等）。

4. 法律适用与争议解决

   • 劳动关系：适用《劳动法》《劳动合同法》，争议需先申请劳动仲裁（前置程序），对仲裁结果不服可起诉；
     
   • 劳务关系：适用《民法典》合同编，争议直接向法院起诉，无需仲裁前置。

实务建议：

• 若临时工受用人单位严格管理、需遵守内部规则、按月领取报酬且单位缴纳社保，通常认定为劳动关系；
  
• 若临时工仅完成特定任务、自主安排工作、按次结算报酬且无社保，则更可能属于劳务关系。
  

提示：司法实践中，即使未签订书面合同，若实际履行符合劳动关系特征（如长期、稳定、受管理），仍可能被认定为事实劳动关系。如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我咨询。