关于超龄用工关系是否支付经济补偿金的问题，需根据具体情况来判断，以下是详细分析：

1. 构成劳动关系的情况：

   • 条件：如果超龄员工（达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员）与用人单位建立了用工关系，且符合劳动关系的认定条件（如受用人单位管理、从事有报酬的劳动等），则双方构成劳动关系。
   • 经济补偿金支付：在此情况下，若用人单位违法解除或终止劳动合同，需按照《劳动合同法》的相关规定支付经济赔偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若用人单位违法辞退，则需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2. 构成劳务关系的情况：

   • 条件：如果超龄员工已享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的用工关系则按劳务关系处理。
   • 经济补偿金支付：在劳务关系中，通常不存在支付经济赔偿金的问题，除非双方签订的劳务合同中有明确的违约赔偿约定。此时，经济补偿金的支付主要依赖于劳务合同中的具体条款。

实际操作建议：

• 明确约定：鉴于超龄用工法律关系的复杂性，建议用人单位和超龄员工在签订合同时明确约定双方的权利义务，特别是关于合同解除、经济补偿或违约赔偿等方面的条款。这有助于减少后续的法律纠纷和不确定性。
• 遵守法律法规：用人单位在实际操作中应严格遵守相关法律法规，确保各自的权益得到妥善保护。例如，在解除或终止劳动合同时，应确保符合法定条件，并按照规定支付经济补偿金（如适用）。
• 咨询法律意见：在处理超龄用工关系时，如果涉及复杂的法律问题或不确定的法律风险，建议及时咨询专业的法律意见。这有助于用人单位和超龄员工更好地理解法律规定，并做出明智的决策。

举例说明：

• 假设某超龄员工未享受基本养老保险待遇，且与用人单位建立了劳动关系。后因用人单位违法解除劳动合同，该员工有权要求用人单位按照《劳动合同法》的规定支付经济赔偿金。
• 另一假设情况下，某超龄员工已享受养老保险待遇，并与用人单位签订了劳务合同。若合同中未约定解除合同需支付补偿的条款，则用人单位在解除合同时通常无需支付经济补偿金。

总结与提醒：

超龄用工关系是否支付经济补偿金，取决于双方是否构成劳动关系以及用人单位的解雇行为性质。在实际操作中，应仔细审查劳动者的年龄、养老保险待遇情况以及用人单位的解雇行为性质等因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。