超龄人员是否能认定劳动关系并主张经济补偿或赔偿金，需根据具体情况判断，主要取决于劳动者是否已享受基本养老保险待遇及双方的实际用工情况。以下是对这一问题的详细分析：
一、超龄人员与用人单位的法律关系
构成劳动关系：
- 条件：达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，在与用人单位建立用工关系时，仍可能被认定为存在劳动关系。这通常发生在因社保缴纳年限不足等原因无法享受养老保险待遇的超龄劳动者身上。
- 法律后果：在此情况下，若用人单位违法解除或终止劳动合同，需按照《劳动合同法》的相关规定支付经济赔偿金。
构成劳务关系：
- 条件：已享受养老保险待遇或领取退休金的人员被用人单位雇佣时，双方形成的用工关系按劳务关系处理。这意味着他们不再受《劳动合同法》关于劳动关系的严格保护。
- 法律后果：在劳务关系中，通常不存在支付经济赔偿金的问题，除非双方签订的劳务合同中有明确的违约赔偿约定。
二、经济补偿或赔偿金的支付条件与计算方式
劳动关系中的经济补偿或赔偿金：
- 支付条件：若用人单位无故解雇超龄员工或违反劳动合同中的相关条款导致合同解除，且不符合《劳动合同法》规定的合法解除条件，则需支付经济补偿或赔偿金。
- 计算方式：
- 经济补偿：按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 赔偿金：若用人单位违反规定解除或终止劳动合同，则需按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。计算公式为：赔偿金 = 经济补偿 × 2。
劳务关系中的违约赔偿：
- 支付条件：主要依赖于劳务合同中的违约赔偿约定。无此约定时，通常无需支付经济赔偿金。
- 计算方式：由劳务合同中的具体条款决定。
三、实际操作建议
- 明确约定权利义务：鉴于超龄雇佣法律关系的复杂性，建议用人单位和超龄雇佣人员在签订合同时明确约定双方的权利义务，特别是关于合同解除、经济补偿或违约赔偿等方面的条款。
- 遵守相关法律法规：在实际操作中应严格遵守相关法律法规，确保各自的权益得到妥善保护。
- 咨询专业意见：在必要时，可咨询专业律师（如我）以规避潜在的法律风险，确保合同条款的合法性和有效性。
四、特殊情况下的处理
- 超龄农民工的特殊保护：考虑到超龄农民工的特殊性，部分地区出台政策倾向于认定其与用人单位之间存在劳动关系或类似劳动关系的保障基础，如特定行业下的工伤认定。因此，在处理超龄农民工的用工关系时，需特别关注当地政策规定。
总结来说，超龄人员是否能认定劳动关系并主张经济补偿或赔偿金，需根据其是否已享受基本养老保险待遇及双方的实际用工情况来判断。在实际操作中，建议用人单位和超龄雇佣人员明确约定权利义务，并遵守相关法律法规和政策要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。