关于“无固定合同自愿放弃是否有效”的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：
一、若“自愿放弃”涉及劳动合同中的核心权利（如工资、社保、经济补偿等），通常无效
法律依据
根据《劳动合同法》第二十六条，劳动合同中免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的条款无效。即使劳动者在无固定期限劳动合同中“自愿放弃”工资、社保、加班费、经济补偿等法定权益，该条款也因违反法律强制性规定而无效。
例如：若劳动者签署“自愿放弃社保”的声明，用人单位仍需依法缴纳社保，否则可能面临行政处罚（如补缴社保、罚款）及劳动者以此为由解除合同并主张经济补偿的风险。
实务风险
用人单位若利用优势地位迫使劳动者签署此类放弃声明，可能被认定为“以合法形式掩盖非法目的”，导致条款无效。劳动者事后仍可主张权利，且用人单位可能承担赔偿、行政处罚等后果。
二、若“自愿放弃”涉及非核心权利（如培训机会、晋升资格等），可能有效
法律边界
若放弃的内容不涉及法定权益（如工资、社保、休息休假等），且不违反公序良俗，可能被认定为有效。
例如：劳动者自愿放弃单位提供的海外培训机会，转而选择国内培训，此类约定通常不违反法律强制性规定，可能有效。
例外情形
即使放弃非核心权利，若存在欺诈、胁迫、显失公平等情形（如用人单位以不续签合同威胁劳动者放弃权利），劳动者仍可主张撤销该约定。
三、若“自愿放弃”涉及无固定期限劳动合同的签订权，通常无效
法定权利不可放弃
根据《劳动合同法》第十四条，劳动者在符合条件时（如连续工作满十年、连续订立两次固定期限合同等）有权要求签订无固定期限劳动合同。此权利为法定强制权利，劳动者“自愿放弃”的约定因违反法律强制性规定而无效。
例如：用人单位与劳动者约定“劳动者放弃签订无固定期限合同的权利，仅续签固定期限合同”，该条款无效，劳动者仍可在符合条件时主张签订无固定期限合同。
实务建议
用人单位不得通过协议规避无固定期限劳动合同的签订义务，否则可能面临劳动仲裁或诉讼风险（如被裁决签订无固定期限合同或支付赔偿金）。
四、给劳动者的建议
谨慎签署放弃声明
涉及工资、社保、经济补偿等核心权益时，切勿轻易签署放弃声明。即使签署，也可能因违法而无效，但需承担举证责任（如证明受胁迫、欺诈等）。
保留证据
若被迫签署放弃声明，建议保留相关证据（如录音、聊天记录、书面胁迫材料等），以便后续维权。
及时咨询律师
若对放弃声明的效力存疑，或用人单位以此为由拒绝履行义务（如拒付工资、拒缴社保），可向我咨询具体维权策略。
总结：无固定合同中“自愿放弃”的效力需结合放弃内容、签署背景及法律规定综合判断。涉及法定核心权益的放弃通常无效，非核心权益的放弃可能有效但需谨慎。如有具体争议，建议直接向我咨询，以便进一步分析。